Geld & Recht
alle pijlers
Twee jaar ziek, ontslag?
maandag 4 juni 2012 om 09:37
quote:ondernemer schreef op 04 juni 2012 @ 09:12:
In beginsel kan een werkgever je na twee jaar ziekte ontslaan. Gelukkig maar, want de werkgever heeft al twee jaar lang je salaris doorbetaald zonder dat er iets tegenover stond. Je hoeft zelf niets te tekenen.Ik wilde het eerst niet zeggen, maar ik begrijp die werkgever ook wel. Hij betaalt 2 jaar voor iemand die hij niet kan inzetten.
In beginsel kan een werkgever je na twee jaar ziekte ontslaan. Gelukkig maar, want de werkgever heeft al twee jaar lang je salaris doorbetaald zonder dat er iets tegenover stond. Je hoeft zelf niets te tekenen.Ik wilde het eerst niet zeggen, maar ik begrijp die werkgever ook wel. Hij betaalt 2 jaar voor iemand die hij niet kan inzetten.
maandag 4 juni 2012 om 09:48
In het arbeidsrecht is opgenomen dat je werkgever je na 2 jaar ziekte kan ontslaan.
De procedure (zelf tekenen, UWV of kantonrechter) maakt niet uit, je wordt toch ontslagen.
En idd waarom niet, jat is al 2 jaar geen werkgever meer, maar een soort van uitkering.
Ik hoop dat ze die regels ooit nog gaan versoepelen. Of is een WIA echt een lachertje?
De procedure (zelf tekenen, UWV of kantonrechter) maakt niet uit, je wordt toch ontslagen.
En idd waarom niet, jat is al 2 jaar geen werkgever meer, maar een soort van uitkering.
Ik hoop dat ze die regels ooit nog gaan versoepelen. Of is een WIA echt een lachertje?
maandag 4 juni 2012 om 10:21
Na de termijn van twee jaren geldt het opzeggingsverbod niet meer en kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen wanneer hij daarvoor een vergunning van het UWV Werkbedrijf ontvangt. Het UWV Werkbedrijf geeft alleen een vergunning, als de zieke medewerker niet binnen afzienbare tijd (26 weken) hersteld zal zijn en wanneer er geen passende arbeid voor de zieke medewerker is (3.4.3.3.).
In bepaalde gevallen is de opzegging (met vergunning van het UWV Werkbedrijf en zonder vergoeding) kennelijk onredelijk, aangezien de gevolgen voor de medewerker te groot zijn in verhouding tot het belang van de werkgever bij het ontslag (3.4.3.4.D.). Vindt de arbeidsongeschiktheid zijn oorzaak in het werk van de medewerker, dan is het ontslag in veel gevallen kennelijk onredelijk als de medewerker bij dat ontslag geen redelijke (schade)vergoeding ontvangt.
Het ontslag kan ook kennelijk onredelijk zijn als er (wel) passend werk voor de medewerker is, alsmede wanneer de medewerker voor de opzegging voldoende is hersteld om weer aan het werk te kunnen. Mag de werkgever in redelijkheid menen dat er geen (passend) werk voor de medewerker is gezien zijn arbeidsongeschiktheid, dan kan hij in redelijkheid tot het ontslag overgaan (na 2 jaar ziekte). Het ontslag is dan niet op die grond kennelijk onredelijk, ook niet als later vast komt te staan dat de medewerker nog voldoende arbeidsgeschikt was voor (beschikbaar passend) werk. De werkgever kan in beginsel afgaan op de mening van de uitvoeringsinstelling, die oordeelt over de vraag of er passende arbeid beschikbaar is (2.2.2.1.B.). Behoort een werkgever echter te weten dat er nog wel (passend) werk voor de medewerker is, ondanks een ander oordeel van de uitvoeringsinstelling, dan kan de werkgever doorgaans niet in redelijkheid tot het ontslag overgaan. Het ontslag is dan meestal kennelijk onredelijk. Dat doet zich bijvoorbeeld voor als een medewerker tijdig en voor de opzegging van zijn contract aangeeft dat hij (voldoende) hersteld is. Kan er aan het herstel van de medewerker getwijfeld worden, dan is het aan de medewerker om voor motivering van zijn mening te zorgen. Zijn mening staat doorgaans haaks op eerdere oordelen. De medewerker motiveert zijn herstel zonodig door een verklaring van een arts af te geven of nadere informatie te verstrekken aan een bedrijfsarts (tijdens een herkeuring).
Het vragen van ontbinding van de arbeidsovereenkomst behoort natuurlijk ook tot de mogelijkheden. Dat heeft voor de werkgever mogelijk het nadeel dat de medewerker een schadevergoeding krijgt toegewezen (3.3.). Bij de hoogte van deze schadevergoeding wordt rekening gehouden met de vraag of de medewerker recht behoudt op voortzetting van opbouw van zijn pensioen (4.3.6.2.). De extra ontslagbescherming wegens ziekte zoals hierboven beschreven geldt slechts voor medewerkers die nog geen 65 jaar zijn geworden. De arbeidsovereenkomst van medewerkers die ouder dan 65 jaar zijn en door ziekte of gebreken niet meer in staat zijn om hun werk te verrichten, kan een werkgever doorgaans eenvoudig laten ontbinden. Heeft de werkgever geen schuld bij de arbeidsongeschiktheid, dan zal hij vaak ook geen ontbindingsvergoeding verschuldigd zijn.
Arbeidsrechter
In bepaalde gevallen is de opzegging (met vergunning van het UWV Werkbedrijf en zonder vergoeding) kennelijk onredelijk, aangezien de gevolgen voor de medewerker te groot zijn in verhouding tot het belang van de werkgever bij het ontslag (3.4.3.4.D.). Vindt de arbeidsongeschiktheid zijn oorzaak in het werk van de medewerker, dan is het ontslag in veel gevallen kennelijk onredelijk als de medewerker bij dat ontslag geen redelijke (schade)vergoeding ontvangt.
Het ontslag kan ook kennelijk onredelijk zijn als er (wel) passend werk voor de medewerker is, alsmede wanneer de medewerker voor de opzegging voldoende is hersteld om weer aan het werk te kunnen. Mag de werkgever in redelijkheid menen dat er geen (passend) werk voor de medewerker is gezien zijn arbeidsongeschiktheid, dan kan hij in redelijkheid tot het ontslag overgaan (na 2 jaar ziekte). Het ontslag is dan niet op die grond kennelijk onredelijk, ook niet als later vast komt te staan dat de medewerker nog voldoende arbeidsgeschikt was voor (beschikbaar passend) werk. De werkgever kan in beginsel afgaan op de mening van de uitvoeringsinstelling, die oordeelt over de vraag of er passende arbeid beschikbaar is (2.2.2.1.B.). Behoort een werkgever echter te weten dat er nog wel (passend) werk voor de medewerker is, ondanks een ander oordeel van de uitvoeringsinstelling, dan kan de werkgever doorgaans niet in redelijkheid tot het ontslag overgaan. Het ontslag is dan meestal kennelijk onredelijk. Dat doet zich bijvoorbeeld voor als een medewerker tijdig en voor de opzegging van zijn contract aangeeft dat hij (voldoende) hersteld is. Kan er aan het herstel van de medewerker getwijfeld worden, dan is het aan de medewerker om voor motivering van zijn mening te zorgen. Zijn mening staat doorgaans haaks op eerdere oordelen. De medewerker motiveert zijn herstel zonodig door een verklaring van een arts af te geven of nadere informatie te verstrekken aan een bedrijfsarts (tijdens een herkeuring).
Het vragen van ontbinding van de arbeidsovereenkomst behoort natuurlijk ook tot de mogelijkheden. Dat heeft voor de werkgever mogelijk het nadeel dat de medewerker een schadevergoeding krijgt toegewezen (3.3.). Bij de hoogte van deze schadevergoeding wordt rekening gehouden met de vraag of de medewerker recht behoudt op voortzetting van opbouw van zijn pensioen (4.3.6.2.). De extra ontslagbescherming wegens ziekte zoals hierboven beschreven geldt slechts voor medewerkers die nog geen 65 jaar zijn geworden. De arbeidsovereenkomst van medewerkers die ouder dan 65 jaar zijn en door ziekte of gebreken niet meer in staat zijn om hun werk te verrichten, kan een werkgever doorgaans eenvoudig laten ontbinden. Heeft de werkgever geen schuld bij de arbeidsongeschiktheid, dan zal hij vaak ook geen ontbindingsvergoeding verschuldigd zijn.
Arbeidsrechter
maandag 4 juni 2012 om 10:25
maandag 4 juni 2012 om 10:28
quote:ElleMichelle schreef op 04 juni 2012 @ 10:25:
[...]
Payrolling daaromInderdaad, een kleine ondernemer kan hierop financieel echt leeglopen twee jaar. Ken er genoeg die in de huidige crisis failliet gaan op zieke medewerkers. En dan kunnen mensen roepen 'daar kan ie zich voor verzekeren'.. ja hoor, maar je wil niet weten wat dat kost per maand en die verzekering dekt niet eens alle kosten. Natuurlijk is het terecht dat het bedrijf deze dame niet meer hoeft te betalen, maar dat moet dan wel via de officiele weg en gewoon met een ontslagvergunning (die ze overigens zo krijgen hoor in dit geval).
[...]
Payrolling daaromInderdaad, een kleine ondernemer kan hierop financieel echt leeglopen twee jaar. Ken er genoeg die in de huidige crisis failliet gaan op zieke medewerkers. En dan kunnen mensen roepen 'daar kan ie zich voor verzekeren'.. ja hoor, maar je wil niet weten wat dat kost per maand en die verzekering dekt niet eens alle kosten. Natuurlijk is het terecht dat het bedrijf deze dame niet meer hoeft te betalen, maar dat moet dan wel via de officiele weg en gewoon met een ontslagvergunning (die ze overigens zo krijgen hoor in dit geval).
maandag 4 juni 2012 om 10:33
maandag 4 juni 2012 om 10:35
Oh, vanwege kleine ondernemer (lees trouwens nergens dat de werkgever van TO mkb is). Klein mkb met personeel is inderdaad de meest lastige categorie qua risico en kosten (iets met tafellaken en servet )
TO, laat de vakbond of rechtsbijstand ook even goed kijken naar de evt bepalingen in je cao die hierop relevant zijn. sommige cao 's kennen afwijkende bepalingen qua duur.
Verder is het vooral ook van belang om te kijken of de wg aan de reintegratieverplichtingen heeft voldaan, maar jij ook. Verder is het dan een formaliteit, die ik via een ontslagvergunning zou laten lopen voor je zekerheid.
TO, laat de vakbond of rechtsbijstand ook even goed kijken naar de evt bepalingen in je cao die hierop relevant zijn. sommige cao 's kennen afwijkende bepalingen qua duur.
Verder is het vooral ook van belang om te kijken of de wg aan de reintegratieverplichtingen heeft voldaan, maar jij ook. Verder is het dan een formaliteit, die ik via een ontslagvergunning zou laten lopen voor je zekerheid.
maandag 4 juni 2012 om 10:37
Er kleven overigens ook al jarenlang veel nadelen aan payrolling hoor, maar dat terzijde. En het overnemen van de werkgever risico's door de payroller is ook vaak meer geld gemoeid, dan zorgen voor een goed personeelsbeleid en iets meer strategie op dat punt ontwikkelen. Beter voor je bedrijf en beter voor je portemonnee in de long run.
maandag 4 juni 2012 om 10:38
quote:redband schreef op 04 juni 2012 @ 10:31:
[...]
Zodat de zieke werknemer het lekker zelf mag uitzoeken.
Personeelsvriendelijk
( was niet persoonlijk bedoeld, maar in het algemeen)Tja de werkgever mag het toch ook zelf uitzoeken als hij failliet raakt door te hoge personeelskosten.Soms heeft de werkgever minder loon dan zijn werknemers dan zeggen de werknemers ook niet,wat zielig....
[...]
Zodat de zieke werknemer het lekker zelf mag uitzoeken.
Personeelsvriendelijk
( was niet persoonlijk bedoeld, maar in het algemeen)Tja de werkgever mag het toch ook zelf uitzoeken als hij failliet raakt door te hoge personeelskosten.Soms heeft de werkgever minder loon dan zijn werknemers dan zeggen de werknemers ook niet,wat zielig....
maandag 4 juni 2012 om 10:39
Tia, dat gaat voornamelijk op voor grote bedrijven die een buffer hebben voor niet arbeids inzetbaar personeel. Voor kleine bedrijfjes is dat echt niet mogelijk hoor.
Ook ik vind dat een werkgever na die 2 jaar echt niet op hoeft te draaien voor nog meer financiele rompslomp. Ergens moet het gewoon ophouden.
Ook ik vind dat een werkgever na die 2 jaar echt niet op hoeft te draaien voor nog meer financiele rompslomp. Ergens moet het gewoon ophouden.
maandag 4 juni 2012 om 10:43
95% van de bedrijven in nederland is MKB... Dat zijn de bedrijfjes die momenteel moeten pappen en nathouden en met moeite het hoofd boven water kunnen houden. Het midden en kleinbedrijf is de motor van de economie. En die worden redelijk leeggezogen door zieke medewerkers. En het is waar, er is geen medewerker die zegt 'ah gossie wazielug, als de baas zelf al maanden zichzelf geen salaris kan toekennen'. Want dat is dan zijn 'eigen keuze'. Werknemers in NL hebben heel veel rechten hoor. Zo zielig zijn we hier niet. En twee jaar ziek geeft echt wel aan dat er gewoon geen verbetering in zit. Twee jaar ziek wil zeggen dat er mensen zijn komen werken die niet eens weten wie je bent. Integratie is op dat moment wel heel erg moeilijk.
De baas is echt wel 'verzekerd' voor deze ziektegevallen (dan nog moet hij bijbetalen). Ook moeten ze zorgen dat dat werk wat niet gedaan wordt... toch opgepakt word. Waardoor ze weer mensen moeten inhuren. Een werknemer heeft dus dubbele kosten aan een zieke werknemer.
De baas is echt wel 'verzekerd' voor deze ziektegevallen (dan nog moet hij bijbetalen). Ook moeten ze zorgen dat dat werk wat niet gedaan wordt... toch opgepakt word. Waardoor ze weer mensen moeten inhuren. Een werknemer heeft dus dubbele kosten aan een zieke werknemer.
maandag 4 juni 2012 om 10:44
Oriane We gaan vreselijk off topic, maar op zich eens met je. Bedenk alleen dat, met een goede preventie en ziekteverzuimprotocol die je makkelijk ook zelf als kleinere ondernemer kunt instellen en naleven, het slechts zelden voorkomt dat iemand twee jaar ziek is zonder uitzicht op (gedeeltelijk) herstel. Dat was meer mijn punt.
Payrolling lost niets op daarin (sterker nog; ik zie nadelen daaraan door minder invloed en sturing op personeel dat wel op jouw werkvloer staat). Het financiele is maar een onderdeel van een groter geheel.
Payrolling lost niets op daarin (sterker nog; ik zie nadelen daaraan door minder invloed en sturing op personeel dat wel op jouw werkvloer staat). Het financiele is maar een onderdeel van een groter geheel.
maandag 4 juni 2012 om 10:46
maandag 4 juni 2012 om 10:46
Ik had eerder een voorbeeld (in een ander topic) van een zieke 'werknemer' op de afdeling waar ik zit. In dat topic voorspelde ik dat ik zeker wist dat ze zich in de eerste week van juno weer beter zou melden ivm de regeltjes. Zij meldt zich al meer dan drie jaar ziek, en net op het moment dat er regeltjes gaan gelden is ze weer een paar dagen beter. Productief is ze niet. Totaal niet, ze kost de afdeling zelfs tijd als ze weer eens op therapeutische basis een dagje mee komt schommelen.... En ja hoor, ik kom op de zaak en wie zit daar, gebruind van haar vakantie. Voila.
Niet dat de TO zo is hoor, dat bedoel ik er niet mee, maar deze dame hier die kost zo ontzettend veel geld. Zonder dat het bedrijf ook maar enige baat van haar heeft. En ze Kunnen. Helemaal. Niks. Ondernemen. Recht van de medewerker.
Gelukkig is dit een heel groot bedrijf met duizenden medewerkers. Maar jemig wat een gedoe.
Niet dat de TO zo is hoor, dat bedoel ik er niet mee, maar deze dame hier die kost zo ontzettend veel geld. Zonder dat het bedrijf ook maar enige baat van haar heeft. En ze Kunnen. Helemaal. Niks. Ondernemen. Recht van de medewerker.
Gelukkig is dit een heel groot bedrijf met duizenden medewerkers. Maar jemig wat een gedoe.
maandag 4 juni 2012 om 10:47
quote:Tia.Dalma schreef op 04 juni 2012 @ 10:46:
Ik probeer nu heel erg hard die zeepkist in de bezemkast te laten, die 'waarom het zo jammer is dat zoveel (kleinere) bedrijven EN hun werknemers zo weinig investeren in Wet Verbetering Poortwachter, en een goed preventief beleid en ziekteprotocol' heet. Heul misschien hoor, maar heul misschien, omdat door de recessie de reserves wel op zijn en er weinig te 'investeren' is op dit moment.
Ik probeer nu heel erg hard die zeepkist in de bezemkast te laten, die 'waarom het zo jammer is dat zoveel (kleinere) bedrijven EN hun werknemers zo weinig investeren in Wet Verbetering Poortwachter, en een goed preventief beleid en ziekteprotocol' heet. Heul misschien hoor, maar heul misschien, omdat door de recessie de reserves wel op zijn en er weinig te 'investeren' is op dit moment.
