Werk & Studie
alle pijlers
Iemand ervaring met een PIP (Personal Improvement Plan)
dinsdag 9 juni 2026 om 10:24
Iemand die mij zeer lief is krijgt te maken met een PIP (Personal Improvement Plan). Dat geeft haar veel onrust, verdriet en ook boosheid. Ik probeer haar te steunen, vooral door te luisteren en mee uit te zoeken wat haar rechten en plichten zijn.
In het kort (ik noem haar hier even Diana): Haar beoordelingen waren altijd goed, tot er een nieuwe manager kwam; Diana was ook degene die nieuwe collega's in een mentorfunctie begeleidde, dat deed ze ineens 'niet meer correct in de lijn van het bedrijf', dus daar vanaf gehaald. Vakinhoudelijk is er geen commentaar geweest. Met de nieuwe manager en afdeling klikt het niet. Diana is wat mondiger dan haar collega's. Er zijn wat discussies geweest, ook in werkoverleggen met de andere collega's er bij. Ze gooien het nu op haar werkhouding. Ze heeft zelf het gevoel dat men nu van haar af wil. Op een gegeven moment was ze zo murw dat ze bijna zelf op wilde stappen. Er is haar nu een PIP traject aangeboden van 3 maanden. Diana zit niet bij een vakbond. Wat is wijsheid?
Ik heb zelf het gevoel bij dit soort trajecten dat het dossieropbouw is en je het als werknemer nooit goed genoeg doet en het het begin van het einde is. Iemand advies?
In het kort (ik noem haar hier even Diana): Haar beoordelingen waren altijd goed, tot er een nieuwe manager kwam; Diana was ook degene die nieuwe collega's in een mentorfunctie begeleidde, dat deed ze ineens 'niet meer correct in de lijn van het bedrijf', dus daar vanaf gehaald. Vakinhoudelijk is er geen commentaar geweest. Met de nieuwe manager en afdeling klikt het niet. Diana is wat mondiger dan haar collega's. Er zijn wat discussies geweest, ook in werkoverleggen met de andere collega's er bij. Ze gooien het nu op haar werkhouding. Ze heeft zelf het gevoel dat men nu van haar af wil. Op een gegeven moment was ze zo murw dat ze bijna zelf op wilde stappen. Er is haar nu een PIP traject aangeboden van 3 maanden. Diana zit niet bij een vakbond. Wat is wijsheid?
Ik heb zelf het gevoel bij dit soort trajecten dat het dossieropbouw is en je het als werknemer nooit goed genoeg doet en het het begin van het einde is. Iemand advies?
sweetfirefly wijzigde dit bericht op 10-06-2026 11:11
Reden: Details weggehaald ivm mogelijke herkenbaarheid
Reden: Details weggehaald ivm mogelijke herkenbaarheid
4.79% gewijzigd
'If you obey all the rules, you miss all the fun'. (Katherine Hepburn)
dinsdag 9 juni 2026 om 10:37
Bij ons is het inderdaad dossieropbouw. Ik ken helaas niemand die het er goed vanaf gebracht heeft. Een aantal zijn zelf vertrokken, een aantal hebben de PIP niet goed afgerond en moesten vertrekken.
Ik zou als ik Diana was wel ook zelf aan dossieropbouw gaan doen, want het klikt niet met de afdeling vind ik een beetje wazig.
Ik zou als ik Diana was wel ook zelf aan dossieropbouw gaan doen, want het klikt niet met de afdeling vind ik een beetje wazig.
dinsdag 9 juni 2026 om 10:40
Wat staat er in het PIP?
Er zijn een aantal standaardarresten van de Hoge Raad over disfunctioneren en verbetertrajecten. Dat is de Decor Uitspraak uit 2018 en de Ecofys uitspraak uit 2019.
De Hoge Raad zegt dit:
Hoge Raad: inhoud van verbeterplan hangt af van de omstandigheden van het geval
Bij de Hoge Raad beklaagt de werkneemster zich vooral over het feit dat het gerechtshof niet heeft erkend dat het de primaire verantwoordelijkheid is van een werkgever om te bepalen hoe een verbeterplan eruit moet zien. Zij vindt dat de werkgever het initiatief daartoe ten onrechte bij haar gelaten heeft.
De Hoge Raad merkt allereerst op dat de werkgever de werknemer een serieuze en reële gelegenheid moet hebben gegeven om tot verbetering van het functioneren te komen. Maar hoe dit verbeterplan er in een concreet geval uit moet zien hangt volgens de Hoge Raad onder meer af van de volgende omstandigheden:
aard, inhoud en niveau van de functie
de opleiding en ervaring van de werknemer
de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer
de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer hiervan op de hoogte is gesteld
de duur van het dienstverband
wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren
de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering
de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever
Hoewel het hier om een aantal algemeen geformuleerde gezichtspunten gaat, maakt de Hoge Raad hiermee wel duidelijk waar rechters op moeten letten bij het beoordelen van een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren.
De werkneemster in kwestie mocht het allemaal niet baten. De Hoge Raad oordeelde dat het gerechtshof tot de terechte conclusie gekomen was dat de werkneemster zelf inzicht in haar verbeterpunten had kunnen tonen en ook aan had kunnen geven welke concrete maatregelen of cursussen zij nodig had om haar functioneren te verbeteren.
Werknemer kan bij kritiek op functioneren niet achteroverleunen
Deze uitspraak van de Hoge Raad maakt bovendien duidelijk dat een werknemer bij kritiek op zijn of haar functioneren niet achterover kan leunen. In het algemeen mag van de werknemer verwacht worden dat hij of zij meewerkt aan het verbeterplan en aangeeft of en zo ja, welke behoefte er is aan ondersteuning of scholing. Afhankelijk van het functieniveau en de werkervaring mag soms zelfs van de werknemer verwacht worden dat hij of zij op verzoek van de werkgever zelf een verbeterplan schrijft.
Er zijn een aantal standaardarresten van de Hoge Raad over disfunctioneren en verbetertrajecten. Dat is de Decor Uitspraak uit 2018 en de Ecofys uitspraak uit 2019.
De Hoge Raad zegt dit:
Hoge Raad: inhoud van verbeterplan hangt af van de omstandigheden van het geval
Bij de Hoge Raad beklaagt de werkneemster zich vooral over het feit dat het gerechtshof niet heeft erkend dat het de primaire verantwoordelijkheid is van een werkgever om te bepalen hoe een verbeterplan eruit moet zien. Zij vindt dat de werkgever het initiatief daartoe ten onrechte bij haar gelaten heeft.
De Hoge Raad merkt allereerst op dat de werkgever de werknemer een serieuze en reële gelegenheid moet hebben gegeven om tot verbetering van het functioneren te komen. Maar hoe dit verbeterplan er in een concreet geval uit moet zien hangt volgens de Hoge Raad onder meer af van de volgende omstandigheden:
aard, inhoud en niveau van de functie
de opleiding en ervaring van de werknemer
de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer
de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer hiervan op de hoogte is gesteld
de duur van het dienstverband
wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren
de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering
de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever
Hoewel het hier om een aantal algemeen geformuleerde gezichtspunten gaat, maakt de Hoge Raad hiermee wel duidelijk waar rechters op moeten letten bij het beoordelen van een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren.
De werkneemster in kwestie mocht het allemaal niet baten. De Hoge Raad oordeelde dat het gerechtshof tot de terechte conclusie gekomen was dat de werkneemster zelf inzicht in haar verbeterpunten had kunnen tonen en ook aan had kunnen geven welke concrete maatregelen of cursussen zij nodig had om haar functioneren te verbeteren.
Werknemer kan bij kritiek op functioneren niet achteroverleunen
Deze uitspraak van de Hoge Raad maakt bovendien duidelijk dat een werknemer bij kritiek op zijn of haar functioneren niet achterover kan leunen. In het algemeen mag van de werknemer verwacht worden dat hij of zij meewerkt aan het verbeterplan en aangeeft of en zo ja, welke behoefte er is aan ondersteuning of scholing. Afhankelijk van het functieniveau en de werkervaring mag soms zelfs van de werknemer verwacht worden dat hij of zij op verzoek van de werkgever zelf een verbeterplan schrijft.
dinsdag 9 juni 2026 om 10:44
Werkgever moet dus wel voldoende duidelijk en concreet maken welke verbeteringen zijn willen zien en duidelijke voorbeelden geven. Wat heeft ze toen gedaan en wat had werkgever van haar mogen verwachten .
Welke concrete hulp gaat werkgever aanbieden? Cursussen/begeleiding/scholing? Maar ook wanneer is het PIP geslaagd?
Op het eerste oog lijkt mij drie maanden heel kort bij haar dienstverband en denk ook bij haar functie.
Ik raad haar aan niet alles van tafel te vegen en te zeggen dat ze gewoon goed functioneerde. Kijk kritisch naar jezelf, maar kijk ook kritisch naar werkgever. Als je iets kunt weerleggen doe dat dan, maar altijd met de opmerking dat je uiteraard niet perfect bent en altijd open staat en zal blijven staan voor opbouwende kritiek.
Belangrijk is dus dat er wel sprake is van serieuze en reële gelegenheid om tot verbetering van het functioneren te komen. Dus niet inderdaad dat werkgever dit alleen even doet om het af te vinken en daarna van je af te kunnen. Als daar sprake van is en je kunt dit ook bewijzen dan hoef je niet aan dit traject te beginnen. Soms blijkt die uit de communicatie. We vinden je niet geschikt voor je functie, maar als je dit traject ingaat mag je bewijzen dat je het wel kunt. Dat is geen serieuze en reële gelegenheid omdat de mening van werkgever eigenlijk al vaststaat.
Welke concrete hulp gaat werkgever aanbieden? Cursussen/begeleiding/scholing? Maar ook wanneer is het PIP geslaagd?
Op het eerste oog lijkt mij drie maanden heel kort bij haar dienstverband en denk ook bij haar functie.
Ik raad haar aan niet alles van tafel te vegen en te zeggen dat ze gewoon goed functioneerde. Kijk kritisch naar jezelf, maar kijk ook kritisch naar werkgever. Als je iets kunt weerleggen doe dat dan, maar altijd met de opmerking dat je uiteraard niet perfect bent en altijd open staat en zal blijven staan voor opbouwende kritiek.
Belangrijk is dus dat er wel sprake is van serieuze en reële gelegenheid om tot verbetering van het functioneren te komen. Dus niet inderdaad dat werkgever dit alleen even doet om het af te vinken en daarna van je af te kunnen. Als daar sprake van is en je kunt dit ook bewijzen dan hoef je niet aan dit traject te beginnen. Soms blijkt die uit de communicatie. We vinden je niet geschikt voor je functie, maar als je dit traject ingaat mag je bewijzen dat je het wel kunt. Dat is geen serieuze en reële gelegenheid omdat de mening van werkgever eigenlijk al vaststaat.
dinsdag 9 juni 2026 om 10:52
Ze heeft de manager bv. aangesproken nadat een jongere collega uren op wilde nemen toen deze zich beroerd voelde omdat ze ongesteld was. De collega voelde zich al opgelaten, want zij heeft had dit al eerder gedaan en hij reageerde met: Ben je nou alweer ongesteld? (Ze werken in een kleine kantoortuin dus iedereen hoorde het.)margreetder schreef: ↑09-06-2026 10:33Eens met je gevoel dat het dossieropbouw betreft. Diana zou snel sollicitatiebrieven de deur uit moeten doen. Waarbij ik mij wel afvraag hoe dat "mondiger" zich manifesteert in de dagelijkse praktijk.
'If you obey all the rules, you miss all the fun'. (Katherine Hepburn)
dinsdag 9 juni 2026 om 10:55
Nou daar kan ze zich makkelijk in verbeteren. Gewoon niet meer doen dus (bij deze manager, zeker niet als ze dit terplekke in de kantoortuin heeft gedaan). Maar hier is denk ik niet het verbeterplan voor geschreven.SweetFirefly schreef: ↑09-06-2026 10:52Ze heeft de manager bv. aangesproken nadat een jongere collega uren op wilde nemen toen deze zich beroerd voelde omdat ze ongesteld was. De collega voelde zich al opgelaten, want zij heeft had dit al eerder gedaan en hij reageerde met: Ben je nou alweer ongesteld? (Ze werken in een kleine kantoortuin dus iedereen hoorde het.)
dinsdag 9 juni 2026 om 11:00
Daar heb je gelijk in. Ik denk dat dat olie op het vuur was. Helemaal omdat haar werkhouding nu het issue is.
'If you obey all the rules, you miss all the fun'. (Katherine Hepburn)
dinsdag 9 juni 2026 om 11:16
Er zal waarschijnlijk meer spelen dan TO wil of kan delen.
dinsdag 9 juni 2026 om 11:26
Ik hoor maar 1 kant van het verhaal natuurlijk. Anderzijds kan ik zoals ik haar ken wel plaatsten in wat ze vertelt. Het gaat mij er vooral om dat ik iemand in een paar maanden hier zo onder zie lijden. Van iemand die plezier in haar werk heeft tot iemand die soms lusteloos en boos en laconiek en onverschillig tegenover me zit. Ik wil graag helpen. Ze heeft ook aangegeven dat ze blij is bij mij terecht te kunnen, zoals ik al zei, vooral door te luisteren, af en toe te spiegelen. Inhoudelijk weet ik weinig over specifiek een PIP. Andere verbetertrajecten ken ik wel, hebben waarschijnlijk raakvlakken.
'If you obey all the rules, you miss all the fun'. (Katherine Hepburn)
dinsdag 9 juni 2026 om 11:29
Sommige mensen vinden het vreselijk als ze, terecht, teruggefloten worden door ondergeschikten. Ik heb het verwijt ook al van mijn leidinggevende gekregen, dat ik minder direct moet zijn. Niet alleen omdat het haar gevoelens kwetst, maar vooral omdat ze vindt dat ik hiermee mijn functie overstijg. Terwijl het sowieso om dingen gaat die mij aangaan. Maar als een collega een seksistische opmerking maakt naar een collega, dan zal ik daar ook zeker iets van zeggen.SweetFirefly schreef: ↑09-06-2026 11:00Daar heb je gelijk in. Ik denk dat dat olie op het vuur was. Helemaal omdat haar werkhouding nu het issue is.
Mijn huidige LG heeft dus ook issues met mijn werkhouding. Zij wil dat ik heel veel rekening houdt met haar gevoelens, haar gelijk betrek bij van alles en onderdanig ben (ik moet ook dankbaar zijn).
Als klagen telde als werk, dan had mijn ex zich ook moeiteloos een Mercedes kunnen veroorloven.
dinsdag 9 juni 2026 om 12:11
En werkgever moet misschien om te beginnen duidelijk maken waarom het functioneren van werknemer onvoldoende is?jojojo schreef: ↑09-06-2026 10:44Werkgever moet dus wel voldoende duidelijk en concreet maken welke verbeteringen zijn willen zien en duidelijke voorbeelden geven. Wat heeft ze toen gedaan en wat had werkgever van haar mogen verwachten .
Welke concrete hulp gaat werkgever aanbieden? Cursussen/begeleiding/scholing? Maar ook wanneer is het PIP geslaagd?
Op het eerste oog lijkt mij drie maanden heel kort bij haar dienstverband en denk ook bij haar functie.
Ik raad haar aan niet alles van tafel te vegen en te zeggen dat ze gewoon goed functioneerde. Kijk kritisch naar jezelf, maar kijk ook kritisch naar werkgever. Als je iets kunt weerleggen doe dat dan, maar altijd met de opmerking dat je uiteraard niet perfect bent en altijd open staat en zal blijven staan voor opbouwende kritiek.
Belangrijk is dus dat er wel sprake is van serieuze en reële gelegenheid om tot verbetering van het functioneren te komen. Dus niet inderdaad dat werkgever dit alleen even doet om het af te vinken en daarna van je af te kunnen. Als daar sprake van is en je kunt dit ook bewijzen dan hoef je niet aan dit traject te beginnen. Soms blijkt die uit de communicatie. We vinden je niet geschikt voor je functie, maar als je dit traject ingaat mag je bewijzen dat je het wel kunt. Dat is geen serieuze en reële gelegenheid omdat de mening van werkgever eigenlijk al vaststaat.
Wat is de vraag die ik niet weet maar wel moet stellen?
dinsdag 9 juni 2026 om 12:12
En ze vindt dat ze haar leidinggevende hierop mag aanspreken omdat....??SweetFirefly schreef: ↑09-06-2026 10:52Ze heeft de manager bv. aangesproken nadat een jongere collega uren op wilde nemen toen deze zich beroerd voelde omdat ze ongesteld was. De collega voelde zich al opgelaten, want zij heeft had dit al eerder gedaan en hij reageerde met: Ben je nou alweer ongesteld? (Ze werken in een kleine kantoortuin dus iedereen hoorde het.)
Ik lees een beetje een bepaald gevoel van senioriteit bij je vriendin, verantwoordelijkheid voor het team. Maar ze is niet de leidinggevende en ik zou als leidinggevende geen tweede kapitein op het schip willen.
Ze moet snel haar rol accepteren of wegwezen. (Dit laatste bedoel ik vanuit haar eigen belang, niet vanuit de werkgever)
boudica wijzigde dit bericht op 09-06-2026 12:19
Reden: Verduidelijking
Reden: Verduidelijking
4.84% gewijzigd
Het is wat het is.
dinsdag 9 juni 2026 om 14:32
Ik denk dat Diana er vanuit kan gaan, dat haar werkgever van haar af wil, ik zou dus nu al vast een arbeidsrechtadvocaat bellen. Gewoon eens voorleggen wat er speelt, kost nog niks.
Het zorgt wel, dat je net zo sterk in dit proces staat, als de werkgever-zelf, die al veel vaker met dit bijltje heeft gehakt.
Als je dan toch weg moet, dan zo netjes mogelijk! (en met een mooi financieel extraatje)
Het zorgt wel, dat je net zo sterk in dit proces staat, als de werkgever-zelf, die al veel vaker met dit bijltje heeft gehakt.
Als je dan toch weg moet, dan zo netjes mogelijk! (en met een mooi financieel extraatje)
dinsdag 9 juni 2026 om 16:18
Mijn ervaring met een PIP is dat ze van je af willen. Na de PIP zal ze een VSO voorgelegd krijgen. Laat de VSO met een arbeidsjurist keihard onderhandelen. Deze onderhandelt zijn eigen kosten er ook in mee. Zo kan je vaak nog een aantal maanden doorbetaald op contract blijven zonder te werken, en bovenop nog een mooie afkoopsom.
De VSO nooit standaard tekenen. Ik heb meer vrouwen geadviseerd hierin. Sommigen waren uiteindelijk toch slap en wilde geen conflict en gedoe en lieten zich met minder afschepen. Het mooie aan een jurist is dat deze de onderhandeling doet, dus je eigen relatie met de werkgever wordt niet verstoord.
De VSO nooit standaard tekenen. Ik heb meer vrouwen geadviseerd hierin. Sommigen waren uiteindelijk toch slap en wilde geen conflict en gedoe en lieten zich met minder afschepen. Het mooie aan een jurist is dat deze de onderhandeling doet, dus je eigen relatie met de werkgever wordt niet verstoord.
dinsdag 9 juni 2026 om 16:48
Niet eens dat het altijd dossieropbouw is. Ik zie bij ons ook uitkomsten met duurzame verbetering. En 3 maanden is bij ons ook een normale duur van een traject. Werkt ook altijd met een strak plan, HR begeleiding etc.
Werkhouding vind ik dan wel weer heel vaag. Ik zou zelf wel echt duidelijke doelen willen hebben, anders wordt het onmogelijk om eraan te voldoen en dan is het zonde van de moeite die je erin zou stoppen.
Werkhouding vind ik dan wel weer heel vaag. Ik zou zelf wel echt duidelijke doelen willen hebben, anders wordt het onmogelijk om eraan te voldoen en dan is het zonde van de moeite die je erin zou stoppen.
dinsdag 9 juni 2026 om 16:49
Is inderdaad de eerste stap om van je af te komen, dossieropbouw.
Zorg ervoor in dat soort gevallen dat je haalbare en meetbare zaken hebt, vaak feedback erover krijgt , stuur zélf samenvattingen van de berichten naar de manager, én je privé mail. En als er voldoende P is geweest, ook in het jaar erop blijven vragen.
Zorg ervoor in dat soort gevallen dat je haalbare en meetbare zaken hebt, vaak feedback erover krijgt , stuur zélf samenvattingen van de berichten naar de manager, én je privé mail. En als er voldoende P is geweest, ook in het jaar erop blijven vragen.
dinsdag 9 juni 2026 om 17:58
Dat schrijf ik volgens mij ook in mijn eerste zin:
Werkgever moet dus wel voldoende duidelijk en concreet maken welke verbeteringen zij willen zien en duidelijke voorbeelden geven. Wat heeft ze toen gedaan en wat had werkgever van haar mogen verwachten
Ze moeten voor je met een PIP komt haar ook al gewezen hebben op haar functioneren. Voldoende concreet maken waarom er sprake is van disfunctioneren, waar het uit bestaat met concrete voorbeelden en ook wel gedrag of reactie ze wel hadden willen zien. Pas als je daarna nog steeds niet doet wat de werkgever van je vraagt kan er een verbeterplan komen.
dinsdag 9 juni 2026 om 18:32
dinsdag 9 juni 2026 om 19:24
Vaak is start van een PIP-traject het begjn van het einde. Maar heb ook weleens bij een collega gezien dat ze PIP-traject moest ondergaan en mocht blijven en uiteindelijk zelfs promotie had gemaakt wat jaren later.
Vaak hangt het af van sociale vaardigheden of de klik dat iemand met zijn/haar leidinggevende heeft. Die collega van mij presteerde wat minder maar lag (en ligt) goed in de groep. Als het niet zo botert tussen jouw vriendin en haar leidinggevende zie ik het somberder in
Vaak hangt het af van sociale vaardigheden of de klik dat iemand met zijn/haar leidinggevende heeft. Die collega van mij presteerde wat minder maar lag (en ligt) goed in de groep. Als het niet zo botert tussen jouw vriendin en haar leidinggevende zie ik het somberder in
Veritas vos liberabit
dinsdag 9 juni 2026 om 21:12
Ik hoop dat Diana het soort karakter heeft dat ze zich niet bij zoiets de mond laat snoeren. Het is al heel netjes van haar collega dat ze haar eigen uren inzet in plaats van zich ziek te melden.SweetFirefly schreef: ↑09-06-2026 11:00Daar heb je gelijk in. Ik denk dat dat olie op het vuur was. Helemaal omdat haar werkhouding nu het issue is.
dinsdag 9 juni 2026 om 21:13
Om te kunnen reageren moet je ingelogd zijn
Al een account? Log dan hier in