Problemen met niet goed leidinggevende chef

Minder aan storen en gewoon je werk doen? Je kunt een gesprek aangaan maar het is aan jou om in te schatten of dit een positief effect zal hebben.

Ik zou wel een gesprek aangaan. Alleen houd dan wel de 'regels' van het feedback geven in acht. Dat wil zeggen dat je het volledig bij jezelf houd. In jouw geval geef je dus aan dat jij

1) iets geconstateerd hebt (geen structuur, baas vaak afwezig)

2) jij dat vervelend vind omdat het jou belemmerd in goed functioneren (of zoiets)

3) je graag zou zien dat er wel structuur komt en hij wat vaker aanwezig is.



Ga vooral niet met een beschuldigend vingertje werken, maar geef wel duidelijk aan wat je dwars zit. Eventueel kun je met je collega's overleggen of jij hun spokesperson gaat zijn, zodat je namens de hele afdeling kunt praten. Dan wordt het je ook niet meteen persoonlijk aangerekend en word je waarschijnlijk ook serieuzer genomen.



Ik zou overigens niet meteen met alle kritiekpunten komen, maar alleen met die punten die echt vervelend/belangrijk zijn.



Als je leidinggevende er dan niets mee doet, kun je altijd nog met zijn manager of HR gaan praten. Bij ons in het bedrijf zit ook een vertrouwenspersoon. Ik weet niet of die er bij jullie is, maar mocht dat zo zijn, dan kan je dit ook eens met hem of haar bespreken.



Maar ik zou het dus wel bespreken, op een zo positief mogelijke manier. Wat wel heel moeilijk is, want niemand krijgt graag kritiek. Ik geef zelf leiding, en al vind ik het altijd vervelend als ik te horen krijg van mijn afdeling dat ik dingen niet goed doe, ik ben wel blij dat ze het met me bespreken. Want dan kan ik er wat aan doen (of niet, ligt er aan of ik het met de kritiek eens ben). Als niemand zijn mond opentrekt, verander ik natuurlijk ook niet, want dan weet ik van niets.

Ik vind dat je het gesprek niet aan moet gaan. Alhoewel ik in de meeste gevallen voor openheid ben, vind ik dat in dit geval niet. Hoeveel uur jouw leidinggevende werkt is een zaak tussen hem en zijn leidinggevende en niet tussen hem en zijn ondergeschikten. Hij is aan jou en je collega's helemaal geen verantwoording verschuldigd over zijn doen en laten!



Wie weet:

- heeft hij een ziek familielid die verzorging nodig heeft;

- heeft hij een medisch probleem waardoor hij op tijd naar huis moet;

- volgt hij op verzoek van het bedrijf een opleiding waarvoor hij eerder weg moet;

- is hij regelmatig buiten kantoor aan het werk;

- wordt hij helemaal niet fulltime betaald

quote:nummerzoveel schreef op 26 augustus 2009 @ 18:25:

Ik vind dat je het gesprek niet aan moet gaan. Alhoewel ik in de meeste gevallen voor openheid ben, vind ik dat in dit geval niet. Hoeveel uur jouw leidinggevende werkt is een zaak tussen hem en zijn leidinggevende en niet tussen hem en zijn ondergeschikten. Hij is aan jou en je collega's helemaal geen verantwoording verschuldigd over zijn doen en laten!



Wie weet:

- heeft hij een ziek familielid die verzorging nodig heeft;

- heeft hij een medisch probleem waardoor hij op tijd naar huis moet;

- volgt hij op verzoek van het bedrijf een opleiding waarvoor hij eerder weg moet;

- is hij regelmatig buiten kantoor aan het werk;

- wordt hij helemaal niet fulltime betaald



Prachtig, dat uitroepteken achter doen en laten:)

Daar hebben zijn "ondergeschikten", zoals jij dat zo prachtig zegt namelijk wel iets mee te maken, vooral als zij er last van hebben in de vorm van geen coaching, werk niet af etc. Een manager maakt ook deel uit van een team en moet zich net zo goed gedragen als ieder ander personeelslid.



Als hij er echt de kantjes vanaf loopt zou ik dat zeker aankaarten, maar maak er een gefundeerd verhaal van. Veel succes, dat zal je nodig hebben, want veel mannen zijn erg slecht in het ontvangen van kritiek op hun leiderschap, vooral van een vrouw.

Ik zou het om te beginnen concreter maken.

Wat bedoel je met 'het werk structureren'? Wat is het gevolg voor jouw en je collega's? Wat doet hij concreet wel of niet? Wat bedoel je met dat hij weinig weet van het reilen en zeilen, waarin uit zich dat concreet?



Wat betreft die vrije dagen: heb jij zicht op wat hij buiten de deur doet en of het inderdaad een vrije dag is? Hij kan natuurlijk net zo goed een bespreking, bijscholing, whatever hebben.

quote:Pannetje schreef op 26 augustus 2009 @ 18:36:

[...]





Prachtig, dat uitroepteken achter doen en laten:)

Daar hebben zijn "ondergeschikten", zoals jij dat zo prachtig zegt namelijk wel iets mee te maken, vooral als zij er last van hebben in de vorm van geen coaching, werk niet af etc.



Ik ben het met je eens dat problemen ten aanzien van het werk idd wel met de leidinggevende besproken moeten worden. Maar daar moet ze het bij houden. Het feit dat hij vaak weg is, daar heeft zij simpelweg niets mee te maken.



Een manager maakt ook deel uit van een team en moet zich net zo goed gedragen als ieder ander personeelslid.



Nou, sterker nog, van een leidinggevende wordt vaak zelfs meer verwacht. Bijvoorbeeld dat hij ook buiten kantoortijden bereikbaar is, dat hij zijn werk afmaakt in zijn privetijd als het tijdens kantooruren niet allemaal lukt, enz.



Als hij er echt de kantjes vanaf loopt zou ik dat zeker aankaarten,

En dat is nu net mijn punt. TO kan helemaal niet beoordelen of hij al dan niet de kantjes er vanaf loopt.



maar maak er een gefundeerd verhaal van. Veel succes, dat zal je nodig hebben, want veel mannen zijn erg slecht in het ontvangen van kritiek op hun leiderschap, vooral van een vrouw.

'Belangrijk mannetje?' Is dat hoe jullie over hem praten?

Moeilijk onderwerp.



Veel gezien bij klanten van me. Combinatie van afgunst van jullie kant (op zijn status en positie binnen het bedrijf) en van zijn kant een gebrek aan inlevingsvermogen.



Maar waarom laten jij en je collega's het niet over aan de natuur? Als hij echt niet functioneert dan lost het probleem zich heus wel op.



Aan de andere kant vergaat onkruid niet echt snel........

Hoi Tyatira, ik heb in zo''n situatie gezeten. Wat hebben we gedaan: we ziijn met de hele afdeling (6 man) naar PZ gegaan en hebben een klacht ingediend. Gevolg: we moesten praten, hij beloofde beterschap en uiteindelijk is de hele afdeling alsnog leeggelopen door hem. Ik ben ook weggegaan. Pas achteraf bij een reorganisatie is zijn disfunctioneren boven water gekomen. Mijn stelling is dat het middenkader elkaar het hand boven het hoofd houdt. Als je zegt dat hij niet goed functioneert, dan zeg je tegelijkertijd tegen PZ: jullie hebben de verkeerde man op de verkeerde plaats gezet. Bovendien was er in mijn geval niemand die het functioneren van mijn afdelingshoofd controleerde.

Maar, toch zou ik als ik in jouw situatie zou ik iets doen. Want als je niets doet, wordt het alleen maar erger, krijg je steeds minder plezier in je werk en voor je het weet zit je overspannen thuis.

Ik herken ook de verdedigende houding en het dichtklappen, de aangebrandheid. Dat is een teken van onmacht: hij weet het wel, maar wil/kan er niets aan doen.

Wat ik zou doen is een gesprek met hem aangaan, waarin je wat je in je OP meldt ook gewoon zegt: Ik werk nu een tijdje met je, ik kan het prima met je vinden, maar er is mij een aantal dingen opgevallen: "benoemen". En dan ook zeggen: het is mij opgevallen dat als ik iets zeg van dingen die niet lekker lopen, mijn ervaring is dat je kortaf of ontwijkend reageert. Dat maakt het voor mij ook moeilijk dit gesprek aan te gaan. Maar, ik ga inmiddels wel met steeds minder plezier naar mijn werk, terwijl ik toch vind dat ik een erg leuke baan heb. En dan kun je zelf misschien ook een paar concrete oplossingen aanreiken.

Kijk eens hoe zo'n gesprek loopt. Misschien geeft hij jou wel info en feedback waar je wat mee kan, maar het kan ook dat hij "nog bozer" wordt. Blijf in elk geval steeds redelijk en vriendelijk en realiseer je dat als hij nog bozer wordt, dat hij echt klem zit. Teken van onmacht. Daar is niks mee te doen.

(Kans is ook groot dat hij roept: maar jij doet steeds dit en dat en daar heb ik ook last van... Gewoon reageren met: dat wist ik niet, wat kan ik daar aan doen om beter te functioneren).

Tips:

* vraag een gesprek met hem aan

* bereid je gesprek goed voor

* oefen je gesprek eens met je partner of een goede vriend(in)

* blijf steeds bij jezelf: ik merk, ik vind, ik ervaar

* vraag of je zelf iets kan doen om de werksituatie te verbeteren

* wordt niet boos of gefrustreerd, maar blijf rustig

* beschuldig hem niet

* kom met een paar concrete oplossingen

* maak afspraken

* leg je afspraken vast

* zeg niet dat je een andere baan zoekt

Je afspraken/gesprek vastleggen doe je met een mailbericht dat je bewaart (dossiervorming): Fijn dat we een goed gesprek hebben gehad en dat we samen aan een verbetering gaan werken. Dan concreet benoemen.

Of jammer dat ons gesprek niet zoveel heeft opgeleverd en je oplossingen benoemen die hij niet ziet zitten. Daarmee kun je straks altijd weer naar PZ stappen.

Wil nog wel doortypen, maar moet nu weg. Hoop dat je hier wat aan hebt.

quote:Tyatira schreef op 26 augustus 2009 @ 20:45:

Bedankt voor de vele reacties! Ik denk toch dat ik wel de confrontatie aan ga met hem, maar idd voorzichtig.



Ik weet heel goed wat hij buiten werktijd aan het doen is. En dat zijn geen cursussen, vergaderingen etc. etc. etc. En hij werkt fulltime. Het is niet zo dat hij nooit aanwezig is, maar hij geeft zichzelf, zonder overleg, gemakkelijk een middag vrij, of gaat eerder weg omdat hij moet koken voor zijn vrouw.



Ik zal het uitleggen: hij was eerst een belangrijk mannetje op de IT afdeling bij ons (soort assistent chef), wegens reorganisatie verviel deze functie, en toen moest er een ander plekje voor hem komen. En nu is hij hoofd administratie. Een heel ander vakgebied, wel hetzelfde bedrijf.



Zo lijkt het steeds meer alsof jij je stoort aan zaken die jou niets aangaan.



Wat hij wel of niet doet in zijn tijd, in de baas zijn tijd of whatever, gaat jou simpelweg helemaal niets aan.



Nogmaals mijn advies, doe jij JOUW werk en maak je niet druk over het zijne. Zijn taak, zijn verantwoording. Gelukkig niet die van jou. Je gaat je alleen maar verder storen. Feit is dat hij jouw leidinggevende is en daar heb je het simpelweg mee te doen. Hij zal wel iets hebben waardoor de grote baas vertrouwen in hem heeft.



Je hebt het ermee te doen. Ken je plek.

quote:domnaiefmutsje schreef op 27 augustus 2009 @ 09:48:

[...]





Zo lijkt het steeds meer alsof jij je stoort aan zaken die jou niets aangaan.



Wat hij wel of niet doet in zijn tijd, in de baas zijn tijd of whatever, gaat jou simpelweg helemaal niets aan.



Nogmaals mijn advies, doe jij JOUW werk en maak je niet druk over het zijne. Zijn taak, zijn verantwoording. Gelukkig niet die van jou. Je gaat je alleen maar verder storen. Feit is dat hij jouw leidinggevende is en daar heb je het simpelweg mee te doen. Hij zal wel iets hebben waardoor de grote baas vertrouwen in hem heeft.



Je hebt het ermee te doen. Ken je plek.



Helemaal mee eens.

En als er toch al ingekrompen wordt, dan zou ik mezelf voorlopig maar op je eigen werk concentreren.

Ik zou je chef benaderen met wat ideeen over het werk. Kom met verbetervoorstellen. Daarin is hij vast wel geinteresseerd. Jouw manager is waarschijnlijk een algemeen manager die geen vakspecialist is. Waarschijnlijk weet de beste man daarom niet goed wat er zoal mogelijk is en beter kan. Als door jouw ideeen de afdeling straks op rolletjes loopt dan krijg je vast een leuke pluim en een goed beoordelingsgesprek tzt.



En vaak is het zo dat managers wat flexibeler mogen omgaan met werktijden. De ene keer zitten ze in een vergadering tot s'avonds laat de andere keer werken ze vanuit huis nog even door zonder dat iemand dat ziet. Daardoor mag hij misschien ter compensatie dagelijks wel een half uur eerder naar huis.



Je schrijft ook dat hij naar huis gaat terwijl het werk nog niet af is. Maar is dat wel zijn taak? Ik neem aan dat het uitvoerende werk niet voor zijn rekening is. Als jullie nog met een probleem zitten terwijl de chef net naar huis is kun je hem misschien mobiel bellen. Spreek bijvoorbeeld af dat hij in de auto onderweg naar huis nog wel mobiel bereikbaar is voor de afdeling.



Ga wel met je chef in gesprek maar breng het positief. Breng je input als ideeen, verbetervoorstellen en tips. Dan heb je de meeste kans dat hij luistert en dan krijg je er zelf ook geen negatief imago van. Misschien heb je je chef later nog nodig als referentie!

Ik zou het zeer onverstandig vinden als je de cofrontatie met je chef aangaat. Een leidinggevende staat altijd boven je. Hoe lullig het ook klinkt, maar als "ondergeschikte" trek je meestal aan het kortste eind.

Hier ook incompetente bazen gehad, en het echt NOOIT gewonnen! Wel belemmerd in de ontwikkeling van mijn carriere en gezondheidklachten gehad door die confrontaties.



Tegenwoordig ga ik de confrontatie niet meer aan: als iemand zijn werk zo slecht doet dat de organisatie er op welke manier dan ook schade door oploopt, is dat het probleem van de organisatie, niet van mij. Als ik door een stommme baas mijn werk minder goed kan doen, dan loopt het nu eenmaal zo, en is dat het probleem van de organisatie.



Het enige waar je invloed op hebt, is kijken of je een andere plek kan vinden waar je beter tot je recht komt. Je zoekt al, dus houd vol! Neem voor de rest je werk niet zo serieus: dat doet die baas immers ook niet. Zo houd je het zelf langer vol...

Als een leidinggevende slecht leiding geeft, kan dat wel consequenties hebben voor jóuw functioneren. Vooral als de gevolgen van gemaakte fouten, die ontstaan zijn door de leidinggevende, op jóuw bordje terecht komen.

@ fleurtje: ik heb vaak genoeg gemerkt dat als ik mijn werk minder goed doe dan ik eigenlijk zou kunnen, ik de enige ben die dat vervelend vindt. Als een baas je met slordig gedrag "in de weg loopt" om het beter te doen, dan is hij/zij vaak ook niet zo geinteresseerd in het resultaat, want dan moet hij/zij belang hechten aan iets dat voor hem/haarzelf als leidinggevende een zwakke plek is. Ze kijken wel uit!

quote:fleurtje schreef op 30 augustus 2009 @ 14:05:

Als een leidinggevende slecht leiding geeft, kan dat wel consequenties hebben voor jóuw functioneren. Vooral als de gevolgen van gemaakte fouten, die ontstaan zijn door de leidinggevende, op jóuw bordje terecht komen.Indien je leidinggevende een fout maakt wat jou treft is het zaak je mond open te doen. Maar dat is hier niet ter sprake.

Het gaat TO wel aan waarom hij vrij neemt. Als een leidinggevende de kantjes eraf loopt (en daar lijkt het hier op) en tegelijkertijd ondergeschikten 'nee' verkoopt als ze zelf vrij willen, dan wringt dat. Het ondermijnt de inzet en samenwerking. Beter zou zijn als hij meer meewerkt, helpt waar nodig, en zorgt dat iedereen als een team een uurtje eerder klaar is. Op de manier waarop hij nu te werk gaat verliest hij eerder respect dan dat hij het verdient.



Grote kans dat hij niet tevreden is met zijn werk. Als je niets doet wordt het allemaal maar erger denk ik.



Wij hebben vroeger met het hele team onze manager weleens geconfronteerd met zoiets als dit, omdat wij ook achter zijn rug om mopperden hoe slecht het allemaal was. Ik hou daar niet van, en zag de confrontatie als een kans voor hem om zichzelf te verbeteren. Dat heeft toen wel tijdelijk geholpen.



Eigenlijk zou het heel normaal moeten zijn dat het functioneren van een chef wordt beoordeeld door zijn ondergeschikten

Ze zou het eens kunnen aanhalen om zo meer begrip te kweken naar elkaar toe. In gesprek komen kan nooit kwaad. Maar nee, het gaat haar niet aan.



Als ze kan aantonen dat zij benadeeld wordt door bepaalde acties kan ze dat wel doen.



Ik vind het heel logisch dat ondergeschikten niet de chef beoordelen omdat zij van een hele andere positie uitgaan en zich al snel benadeeld voelen. Bovendien wil het gebrek aan visie voor een groter geheel nog wel eens ontbreken.



Baasje is baasje en heeft meer privileges wellicht. Shit happens.

quote:iemandanders schreef op 30 augustus 2009 @ 14:10:

@ fleurtje: ik heb vaak genoeg gemerkt dat als ik mijn werk minder goed doe dan ik eigenlijk zou kunnen, ik de enige ben die dat vervelend vindt. Als een baas je met slordig gedrag "in de weg loopt" om het beter te doen, dan is hij/zij vaak ook niet zo geinteresseerd in het resultaat, want dan moet hij/zij belang hechten aan iets dat voor hem/haarzelf als leidinggevende een zwakke plek is. Ze kijken wel uit!



Ok.

Ik ken gevallen waarin het de betreffende leidinggevende wel uitmaakte maar zijn/haar eigen aandeel niet erkende. De leidinggevende dáárboven zag ook niet wat de andere leidinggevende fout deed/gedaan had en dan komt het uiteindelijk toch op het bordje van de ondergeschikte terecht. Het aangeven heeft dan ook weinig zin.

Hoi,



Even een vraagje aan iemand die hier verstand van heeft (HR misschien, weet dat verder ook niet).



Als een leidinggevende slecht leiding geeft... Hoe weet zijn/haar leidinggevende dat, of hoe komt díe dat te weten? Hoe kan zo'n iemand beoordeeld worden tijdens een beoordelingsgesprek?

quote:fleurtje schreef op 30 augustus 2009 @ 20:58:

Hoi,



Even een vraagje aan iemand die hier verstand van heeft (HR misschien, weet dat verder ook niet).



Als een leidinggevende slecht leiding geeft... Hoe weet zijn/haar leidinggevende dat, of hoe komt díe dat te weten? Hoe kan zo'n iemand beoordeeld worden tijdens een beoordelingsgesprek?Als het goed is wordt elke medewerker, dus ook een leidinggevend medewerker, beoordeeld op de mate waarin hij van tevoren vastgelegde doelen heeft gerealiseerd. Voor een leidinggevende zal dat doorgaans een combinatie zijn van productiviteits- en kwaliteitsdoelstellingen met daarbij financiële en personele doelstellingen. Bij dat laatste kun je denken aan ziekteverzuim, verloop, medewerkerstevredenheid en dergelijke. Bovendien kunnen er bij het hoger management signalen binnenkomen van bijvoorbeeld de OR die er op wijzen dat een manager steken laat vallen.

Ok!



Maar..... Hoe krijgt de OR dat te horen? En medewerkerstevredenheid, hoe komt dat aan het licht?



En stel, leidinggevende moet doel X halen. Tijdens de beoordeling komt naar voren dat doel X niet is gehaald. Leidinggevende schuift dat af op ondergeschikte ("ik heb dit en dat wel gezegd en gedaan, maar ondergeschikte heeft werk niet goed gedaan"), wat dan?