Werk & Studie
alle pijlers
Problemen met niet goed leidinggevende chef
woensdag 26 augustus 2009 om 17:03
Ik ben al sinds begin dit jaar druk aan het solliciteren naar een andere baan, maar dit valt niet mee. Ik had het nog wel naar mn zin, dus het is me gewoon om een nieuwe uitdaging te doen.
Maarrrr ... nu hebben we sinds driekwart jaar een nieuwe chef. En we belandden ook nog eens middenin de crisis, waardoor onze afdeling in moest krimpen. Kortom, het is een zooitje hier. Onze chef is niet nieuw binnen het bedrijf, maar ik vind dat hij erg weinig moeite doet om het werk te structureren, en dat hij verdomd weinig weet na zo lange tijd over het reilen en zeilen op onze afdeling.
Ook geeft hij zichzelf makkelijk een vrije dag, en bij en als een medewerker v.d. afdeling ditzelfde vraagt, krijgt hij soms een nee, terwijl hij zelf die dag er opeens niet is. Ook is hij vaak zelf als eerste op weg naar huis, s middags, terwijl het werk nog niet af is. Zonder te vragen of we hulp kunnen gebruiken.
Ook praten we er vaak met collegas onderling over, en iedereen vindt hetzelfde van hem. Maar sommige zijn bang voor hun eigen hachje (er staan ws nog meer ontslagen voor de deur), en werken stug door.
Ik begin me er steeds meer aan te storen. Voordat ik mezelf helemaal ga opvreten over dit alles, wil ik er iets aan doen. Ik wil erover met hem in gesprek gaan, maar hoe pak ik dat het slimst aan.
Ik heb het meest met hem te maken van de afdeling, dus ik wil geen scheve gezichten. Uiteraard heb ik hem weleens ergens op gewezen, maar dan reageert hij vaak verdedigend, of hij klapt dicht. Ik merk dat hij ook snel aangebrand is. Dus ik moet voorzichtig te werk gaan. Verder kan ik overigens best goed met hem.
Eerst dacht ik: kan mij het allemaal boeien, ik ga toch weg! Maar het is zo moeilijk om nu wat anders te vinden, dus ik wil niet meer met lood in de schoenen naar het werk! Wie helpt me uit de crisis?
Maarrrr ... nu hebben we sinds driekwart jaar een nieuwe chef. En we belandden ook nog eens middenin de crisis, waardoor onze afdeling in moest krimpen. Kortom, het is een zooitje hier. Onze chef is niet nieuw binnen het bedrijf, maar ik vind dat hij erg weinig moeite doet om het werk te structureren, en dat hij verdomd weinig weet na zo lange tijd over het reilen en zeilen op onze afdeling.
Ook geeft hij zichzelf makkelijk een vrije dag, en bij en als een medewerker v.d. afdeling ditzelfde vraagt, krijgt hij soms een nee, terwijl hij zelf die dag er opeens niet is. Ook is hij vaak zelf als eerste op weg naar huis, s middags, terwijl het werk nog niet af is. Zonder te vragen of we hulp kunnen gebruiken.
Ook praten we er vaak met collegas onderling over, en iedereen vindt hetzelfde van hem. Maar sommige zijn bang voor hun eigen hachje (er staan ws nog meer ontslagen voor de deur), en werken stug door.
Ik begin me er steeds meer aan te storen. Voordat ik mezelf helemaal ga opvreten over dit alles, wil ik er iets aan doen. Ik wil erover met hem in gesprek gaan, maar hoe pak ik dat het slimst aan.
Ik heb het meest met hem te maken van de afdeling, dus ik wil geen scheve gezichten. Uiteraard heb ik hem weleens ergens op gewezen, maar dan reageert hij vaak verdedigend, of hij klapt dicht. Ik merk dat hij ook snel aangebrand is. Dus ik moet voorzichtig te werk gaan. Verder kan ik overigens best goed met hem.
Eerst dacht ik: kan mij het allemaal boeien, ik ga toch weg! Maar het is zo moeilijk om nu wat anders te vinden, dus ik wil niet meer met lood in de schoenen naar het werk! Wie helpt me uit de crisis?
zondag 30 augustus 2009 om 21:31
quote:fleurtje schreef op 30 augustus 2009 @ 21:24:
Ok!
Maar..... Hoe krijgt de OR dat te horen? En medewerkerstevredenheid, hoe komt dat aan het licht?
En stel, leidinggevende moet doel X halen. Tijdens de beoordeling komt naar voren dat doel X niet is gehaald. Leidinggevende schuift dat af op ondergeschikte ("ik heb dit en dat wel gezegd en gedaan, maar ondergeschikte heeft werk niet goed gedaan"), wat dan?
Dan wordt dat niet geaccepteerd door de hoger leidinggevende. Zo doe ik dat met de managers aan wie ik leiding geef en zo hoort het in mijn ogen te gaan. Die mensen worden namelijk betaald om te zorgen dat zijzelf én anderen hun werk doen. Als hun medewerkers vervolgens onvoldoende functioneren dan verwacht ik dat een manager daartegen optreedt en niet dat hij zoiets achteraf als excuus gaat gebruiken.
Medewerkerstevredenheid wordt doorgaans onderzocht aan de hand van jaarlijkse, anoniem in te vullen, enquetes. Wat de OR betreft geldt dat die uiteraard niet op individuele zaken kunnen ingaan. Maar het komt voor dat hen signalen bereiken dat er problemen spelen op een bepaalde afdeling. Als die signalen worden ondersteund door feiten dan is het zaak dat het hoger management onderzoekt wat er precies aan de hand is.
Ok!
Maar..... Hoe krijgt de OR dat te horen? En medewerkerstevredenheid, hoe komt dat aan het licht?
En stel, leidinggevende moet doel X halen. Tijdens de beoordeling komt naar voren dat doel X niet is gehaald. Leidinggevende schuift dat af op ondergeschikte ("ik heb dit en dat wel gezegd en gedaan, maar ondergeschikte heeft werk niet goed gedaan"), wat dan?
Dan wordt dat niet geaccepteerd door de hoger leidinggevende. Zo doe ik dat met de managers aan wie ik leiding geef en zo hoort het in mijn ogen te gaan. Die mensen worden namelijk betaald om te zorgen dat zijzelf én anderen hun werk doen. Als hun medewerkers vervolgens onvoldoende functioneren dan verwacht ik dat een manager daartegen optreedt en niet dat hij zoiets achteraf als excuus gaat gebruiken.
Medewerkerstevredenheid wordt doorgaans onderzocht aan de hand van jaarlijkse, anoniem in te vullen, enquetes. Wat de OR betreft geldt dat die uiteraard niet op individuele zaken kunnen ingaan. Maar het komt voor dat hen signalen bereiken dat er problemen spelen op een bepaalde afdeling. Als die signalen worden ondersteund door feiten dan is het zaak dat het hoger management onderzoekt wat er precies aan de hand is.
maandag 31 augustus 2009 om 10:19
Hier een conflict gehad waarbij ik bij bedrijfsarts eindigde, wat toch ook een signaal zou moeten zijn in de organisatie, maar niets hoor! Eerder had ik een vertrouwenspersoon aangesproken, gesprek mee gehad, maar toen ik aan afdelingshoofd en mijn direct leidingevende aangaf dat ik deze dame graag als steun bij een gesprek wilde hebben, werd mij te verstaan gegeven dat er geen conflict was en dat het dus niet nodig was...
Het hele conflict heeft me 2 jaar relevante werkervaring en 2-3 salarisschalen gekost die aan mijn neus voorbij zijn gegaan.
Een collega die deze leidinggevende ook niet trok is heel eigenwijs met de directeur van onze organisatie gaan praten. Dit heeft in haar geval geresulteerd in een maand of twee extra salaris toen ze opstapte, maar voor haar carriere was het ook echt geen goede stap (wereldje is klein).
Verder hebben alle ingevulde medewerkerstevredenheidsonderzoeken, enquetes van vertrouwenspersonen, OR vragenlijsten etc. mij nooit iets opgeleverd. Ben lid geworden van de vakbond, maar ook daar moet je niet al te veel vertrouwen in hebben; mij wilden ze niet helpen omdat het "conflict" volgens hen al was begonnen voordat ik lid was. Welk conflict? Mijn leidinggevenden zaten toen nog helemaal in de ontkennende fase!
Goed: leuk verhaal he? Belangrijkste les: niet aan beginnen, dat zinvol feedback geven. Het zijn lang niet altijd de slimste en de beste mensen die de baas zijn, al zou dat logischerwijs in de hierarchie zo moeten zijn. Gewoon een plek zoeken waar ze wel oog hebben voor je input: er zijn ook leuke managers...
Als jullie trouwens allemaal onderling morren over het gedrag van de manager, dan zit er volgens mij op jullie afdeling meer niet goed dan alleen zijn pauzegedrag, en misschien ligt het niet allemaal aan de manager. Mensen die met plezier werken, maken zich minder druk over fouten van anderen, en bijten zich daar niet in vast...
Het hele conflict heeft me 2 jaar relevante werkervaring en 2-3 salarisschalen gekost die aan mijn neus voorbij zijn gegaan.
Een collega die deze leidinggevende ook niet trok is heel eigenwijs met de directeur van onze organisatie gaan praten. Dit heeft in haar geval geresulteerd in een maand of twee extra salaris toen ze opstapte, maar voor haar carriere was het ook echt geen goede stap (wereldje is klein).
Verder hebben alle ingevulde medewerkerstevredenheidsonderzoeken, enquetes van vertrouwenspersonen, OR vragenlijsten etc. mij nooit iets opgeleverd. Ben lid geworden van de vakbond, maar ook daar moet je niet al te veel vertrouwen in hebben; mij wilden ze niet helpen omdat het "conflict" volgens hen al was begonnen voordat ik lid was. Welk conflict? Mijn leidinggevenden zaten toen nog helemaal in de ontkennende fase!
Goed: leuk verhaal he? Belangrijkste les: niet aan beginnen, dat zinvol feedback geven. Het zijn lang niet altijd de slimste en de beste mensen die de baas zijn, al zou dat logischerwijs in de hierarchie zo moeten zijn. Gewoon een plek zoeken waar ze wel oog hebben voor je input: er zijn ook leuke managers...
Als jullie trouwens allemaal onderling morren over het gedrag van de manager, dan zit er volgens mij op jullie afdeling meer niet goed dan alleen zijn pauzegedrag, en misschien ligt het niet allemaal aan de manager. Mensen die met plezier werken, maken zich minder druk over fouten van anderen, en bijten zich daar niet in vast...
