Werk & Studie
alle pijlers
Hoe zorg ik dat mijn team positief wordt?
zaterdag 28 november 2009 om 10:25
Ik geef leiding aan een 5 koppig Belgisch team op afstand. Dat wil zeggen dat ik in het buitenland zit en het team 1 a 2 keer per maand zie. Ondanks dat het dagelijks eigenlijk best goed gaat is de stemming als ik er ben eigenlijk altijd negatief. Dit is iets wat al lang speelt en we hebben er al meerdere gesprekken over gehad. Daarin is in het team aangegeven dat het zeker niet aan mij lag.
Ik kom vaak met nieuwe ideeen maar die worden altijd negatief bekeken. Het is altijd slecht of in het allerbeste geval redelijk.
Ik kom er niet achter wat het probleem is. We zijn succesvol qua cijfers en alle randvoorwaarden zijn goed ingevult.
Ik word er letterlijk ziek van. Ik wil niet samenwerken met mensen die er een sport van maken om alles in het leven negatief te benaderen.
Ik heb ook het idee dat het een cultuur verschil is. 'Vrij goed' betekent 'fantastisch' in het Vlaams maar in het Nederlands is het meer 'redelijk'.
Maar de kernvraag: hoe krijg je mensen uit zo'n onnodige positieve spiraal?
Ik kom vaak met nieuwe ideeen maar die worden altijd negatief bekeken. Het is altijd slecht of in het allerbeste geval redelijk.
Ik kom er niet achter wat het probleem is. We zijn succesvol qua cijfers en alle randvoorwaarden zijn goed ingevult.
Ik word er letterlijk ziek van. Ik wil niet samenwerken met mensen die er een sport van maken om alles in het leven negatief te benaderen.
Ik heb ook het idee dat het een cultuur verschil is. 'Vrij goed' betekent 'fantastisch' in het Vlaams maar in het Nederlands is het meer 'redelijk'.
Maar de kernvraag: hoe krijg je mensen uit zo'n onnodige positieve spiraal?
zaterdag 28 november 2009 om 10:37
Wat mij opvalt in je verhaal is dat je al meerdere gesprekken over gehad hebt maar niet weet wat de oorzaak is. Het enige wat je wel weet is dat het niet aan jou ligt.
Jij hebt er moeite mee, maar wat vinden de mensen er zelf van. Ze erkennen het, maar willen ze het wel veranderen of vinden ze het wel best? Ondanks de negativiteit gaat het wel goed met de afdeling begrijp ik, ze halen wel hun targets.
Als je het wil veranderen moet je toch weten waar het aan ligt.
Is het een afdeling die bijv meerdere leidinggevende achter elkaar gehad hebben, of is er bij het bedrijf veel veranderd? Of worden ze regelmatig overspoeld met het zoveelste goede idee. Is er 1 persoon die dominant aanwezig is in die negativiteit en trekt hij de andere mee etc.
Dus eerst uitzoeken wat het exacte probleem is. Dan kan je kijken hoe je het moet oplossen. De negativiteit is niet het probleem, het is het symptoom.
Jij hebt er moeite mee, maar wat vinden de mensen er zelf van. Ze erkennen het, maar willen ze het wel veranderen of vinden ze het wel best? Ondanks de negativiteit gaat het wel goed met de afdeling begrijp ik, ze halen wel hun targets.
Als je het wil veranderen moet je toch weten waar het aan ligt.
Is het een afdeling die bijv meerdere leidinggevende achter elkaar gehad hebben, of is er bij het bedrijf veel veranderd? Of worden ze regelmatig overspoeld met het zoveelste goede idee. Is er 1 persoon die dominant aanwezig is in die negativiteit en trekt hij de andere mee etc.
Dus eerst uitzoeken wat het exacte probleem is. Dan kan je kijken hoe je het moet oplossen. De negativiteit is niet het probleem, het is het symptoom.
zaterdag 28 november 2009 om 10:55
Je schrijft dat je vaak met nieuwe ideeen komt die altijd negatief ontvangen worden. Zou het kunnen zijn dat je "te vaak" met nieuwe ideeen komt? Mensen hebben vaak moeite met verandering en te veel van het goede kan de werksfeer negaief beinvloeden. En het tweede wat ik mij afvraag is of jij hen ook de gelegenheid geeft om mee te denken en zelf met nieuwe ideeen te komen. Als je draagvlak wilt creeeren voor veranderingen en nieuwe dingen, dan helpt het vaak als het team het idee heeft dat zij zelf hebben meegedacht.
zaterdag 28 november 2009 om 12:00
Ik denk dat het erg simpel is: je bent er nooit. Dit team houdt zich zonder jou prima staande: de resultaten zijn goed. Ze accepteren je niet als leider, maar op papier weten ze dat de zaken nu eenmaal wel zo liggen. Dat is ook de reden dat je team aangeeft dat het niet aan jou ligt. (Ik vermoed dat ze je niet kunnen tackelen op je betrokkenheid en inzet). En dan kom jij met nieuwe ideeën. Ik zou als teamlid kunnen denken: dat is leuk, maar wat weet jij nou van de dagelijkse praktijk?
Wat kan werken is dat je nieuwe ideeën uit je team laat komen en daar je eigen input voor verbetering in verwerkt. En als er dan eenmaal een andere werkwijze is, je dit ook goed evalueert. Ze de ruimte geeft om te kijken of het werkt.
Verder, zou het je lukken om meer aanwezig te zijn? Dat je je werk meeneemt en daar uitvoert?
En ook belangrijk: ga af en toe wat leuks doen met je team. Ik bedoel etentje, (werkgerelateerde) workshop, teambuildingsactiviteiten.
Wat kan werken is dat je nieuwe ideeën uit je team laat komen en daar je eigen input voor verbetering in verwerkt. En als er dan eenmaal een andere werkwijze is, je dit ook goed evalueert. Ze de ruimte geeft om te kijken of het werkt.
Verder, zou het je lukken om meer aanwezig te zijn? Dat je je werk meeneemt en daar uitvoert?
En ook belangrijk: ga af en toe wat leuks doen met je team. Ik bedoel etentje, (werkgerelateerde) workshop, teambuildingsactiviteiten.
zaterdag 28 november 2009 om 12:06
Bespreek individueel met mensen wat zij als negatief ervaren in het werk en wellicht dat zij zelf vertellen over de onderlinge relaties in het team of met medewerkers uit andere teams/afdelingen. Het zou kunnen dat er zaken zijn voorgevallen, die aan jouw aandacht zijn ontsnapt (want je bent er niet vaak) waardoor onderlinge relaties zijn verstoord.
Welke signalen krijg je over het team van collega's van andere teams die met dit team samenwerken?
Als je iets signaleert, dat voor jouw aanleiding is om een nieuw idee te lanceren. Bespreek dit 'knelpunt', 'probleem' of 'uitdaging' eerst met het team. Wordt de kwestie door het team onderkent en vraag welke ideeën zij hebben over mogelijke oplossingen en verbeteringen.
Welke signalen krijg je over het team van collega's van andere teams die met dit team samenwerken?
Als je iets signaleert, dat voor jouw aanleiding is om een nieuw idee te lanceren. Bespreek dit 'knelpunt', 'probleem' of 'uitdaging' eerst met het team. Wordt de kwestie door het team onderkent en vraag welke ideeën zij hebben over mogelijke oplossingen en verbeteringen.
zaterdag 28 november 2009 om 12:14
Ik werkte eens in duo verband en onze leidinggevende werkte in Duitsland. Op de locatie waar wij werkten (in Nederland) waren er zo ongeveer 3 personen die ook meenden leiding over mij en mijn collega te hebben. Wanneer wij dit met onze leidinggevende bespraken, werd dit gebagatelliseerd. Verder moesten wij voor elk wissewasje naar Duitsland bellen om toestemming te vragen. Vaak was zij niet aanwezig of reageerde niet op ons verzoek om terug te bellen. En zo waren er nog meer dingen die gewoon niet lekker liepen omdat de leidinggevende in een ander land zat dan wij. Ik en mijn collega hadden qua werk alles onder controle maar dat werd ondermijnd omdat de leidinggevende o-v-e-r-a-l van op de hoogte wilde blijven.
zaterdag 28 november 2009 om 12:33
'Vrij goed' betekent 'fantastisch' in het Vlaams maar in het Nederlands is het meer 'redelijk'.
Maar de kernvraag: hoe krijg je mensen uit zo'n onnodige positieve spiraal. typfout zeker?
Vrij goed betekent fantastisch, dus als die mensen zeggen dat het vrij goed gaat, zijn ze positief.
misschien moet je beter leren luisteren.
En er rekening mee houden dat in belgie "Den Hollander"vaak gezien wordt als iemand die t allemaal beter weet, en de boel wel even komt regelen. Het is niet wat je zegt, maar hoe je het zegt
Maar de kernvraag: hoe krijg je mensen uit zo'n onnodige positieve spiraal. typfout zeker?
Vrij goed betekent fantastisch, dus als die mensen zeggen dat het vrij goed gaat, zijn ze positief.
misschien moet je beter leren luisteren.
En er rekening mee houden dat in belgie "Den Hollander"vaak gezien wordt als iemand die t allemaal beter weet, en de boel wel even komt regelen. Het is niet wat je zegt, maar hoe je het zegt
De waarheid is dat iedereen zomaar wat probeert
zaterdag 28 november 2009 om 13:24
Als manager ben je misschien niet de oorzaak van de problemen maar je draagt wel de verantwoordelijkheid voor de oplossing. Dus:
- heb jij concrete doelen gesteld met betrekking tot productie, kwaliteit, ziekteverzuim, innovatie, functioneren, omzet, winst, klanttevredenheid, medewerkerstevredenheid? Is er bij je medewerkers voldoende draagvlak voor die doelstellingen?
- geef jij regelmatig feedback over de mate waarin die doelen gerealiseerd worden?
- maak je afspraken over de wijze waarop jij met hen omgaat en zij met jou? Evalueer je jullie onderlinge samenwerking en vraag je feedback over je eigen functioneren?
- ben je bereikbaar en steun je hen als dat nodig is?
- vier je hun successen? Of zijn de negatieve resultaten hen toe te schrijven terwijl de successen bij jou vandaan komen?
- heb jij concrete doelen gesteld met betrekking tot productie, kwaliteit, ziekteverzuim, innovatie, functioneren, omzet, winst, klanttevredenheid, medewerkerstevredenheid? Is er bij je medewerkers voldoende draagvlak voor die doelstellingen?
- geef jij regelmatig feedback over de mate waarin die doelen gerealiseerd worden?
- maak je afspraken over de wijze waarop jij met hen omgaat en zij met jou? Evalueer je jullie onderlinge samenwerking en vraag je feedback over je eigen functioneren?
- ben je bereikbaar en steun je hen als dat nodig is?
- vier je hun successen? Of zijn de negatieve resultaten hen toe te schrijven terwijl de successen bij jou vandaan komen?
zaterdag 28 november 2009 om 13:50
Erken jij de bijdrage wel die het team levert? Een goed team kan zelf wel nieuwe dingen verzinnen. Een team dat goed functioneert heeft een leidinggevende nodig die ruimte geeft en ondersteunt.
Verplaats je even in hun schoenen: je werkt prettig in een team met vier andere collega's, de resultaten zijn goed.
En elke week komt er een manager uit België die zegt dat het anders moet. Hij heeft allemaal nieuwe ideeen die uitgevoerd moeten worden.
Maar hoe kan hij nou weten wat jullie de hele week doen. Hij is er maar een keer per week? En dan raast hij als een echte Belg over de afdeling heen.
Veel van zijn ideeën zouden helemaal niet passen en sluiten niet aan op de werkzaamheden die jullie team doet. De verbeteringen die jij hebt aangebracht ziet hij niet. Wat jij raar vindt. Want de resultaten zijn toch goed? Dat zegt de manager ook steeds. Dus waarom moet het dan zo anders? Dan is het risico juist groot dat je kwijtraakt wat je hebt opgebouwd.
Jij en je vier collega's zouden zich zoveel prettiger voelen als hij een keer luisterde in plaats van te zeggen wat anders moet.
Verplaats je even in hun schoenen: je werkt prettig in een team met vier andere collega's, de resultaten zijn goed.
En elke week komt er een manager uit België die zegt dat het anders moet. Hij heeft allemaal nieuwe ideeen die uitgevoerd moeten worden.
Maar hoe kan hij nou weten wat jullie de hele week doen. Hij is er maar een keer per week? En dan raast hij als een echte Belg over de afdeling heen.
Veel van zijn ideeën zouden helemaal niet passen en sluiten niet aan op de werkzaamheden die jullie team doet. De verbeteringen die jij hebt aangebracht ziet hij niet. Wat jij raar vindt. Want de resultaten zijn toch goed? Dat zegt de manager ook steeds. Dus waarom moet het dan zo anders? Dan is het risico juist groot dat je kwijtraakt wat je hebt opgebouwd.
Jij en je vier collega's zouden zich zoveel prettiger voelen als hij een keer luisterde in plaats van te zeggen wat anders moet.
zondag 29 november 2009 om 18:23
quote:Bertha schreef op 28 november 2009 @ 10:37:
Wat mij opvalt in je verhaal is dat je al meerdere gesprekken over gehad hebt maar niet weet wat de oorzaak is. Het enige wat je wel weet is dat het niet aan jou ligt.
Jij hebt er moeite mee, maar wat vinden de mensen er zelf van. Ze erkennen het, maar willen ze het wel veranderen of vinden ze het wel best? Ondanks de negativiteit gaat het wel goed met de afdeling begrijp ik, ze halen wel hun targets.
Als je het wil veranderen moet je toch weten waar het aan ligt.
Is het een afdeling die bijv meerdere leidinggevende achter elkaar gehad hebben, of is er bij het bedrijf veel veranderd? Of worden ze regelmatig overspoeld met het zoveelste goede idee. Is er 1 persoon die dominant aanwezig is in die negativiteit en trekt hij de andere mee etc.
Dus eerst uitzoeken wat het exacte probleem is. Dan kan je kijken hoe je het moet oplossen. De negativiteit is niet het probleem, het is het symptoom.
Dat is het punt ook. Die negativiteit kom ergens vandaan maar ik kan niet uitvinden waar vandaan. Targets worden tot nu toe gehaald maar ik weet dat die niet meer gehaald worden als we zo doorgaan.
Het team vindt het eigenlijk wel best zo. Die negatieve sfeer wordt erkend maar niemand herkent dat aan zichzelf. Er wordt vooral naar anderen gewezen als er iets is.
Wat mij opvalt in je verhaal is dat je al meerdere gesprekken over gehad hebt maar niet weet wat de oorzaak is. Het enige wat je wel weet is dat het niet aan jou ligt.
Jij hebt er moeite mee, maar wat vinden de mensen er zelf van. Ze erkennen het, maar willen ze het wel veranderen of vinden ze het wel best? Ondanks de negativiteit gaat het wel goed met de afdeling begrijp ik, ze halen wel hun targets.
Als je het wil veranderen moet je toch weten waar het aan ligt.
Is het een afdeling die bijv meerdere leidinggevende achter elkaar gehad hebben, of is er bij het bedrijf veel veranderd? Of worden ze regelmatig overspoeld met het zoveelste goede idee. Is er 1 persoon die dominant aanwezig is in die negativiteit en trekt hij de andere mee etc.
Dus eerst uitzoeken wat het exacte probleem is. Dan kan je kijken hoe je het moet oplossen. De negativiteit is niet het probleem, het is het symptoom.
Dat is het punt ook. Die negativiteit kom ergens vandaan maar ik kan niet uitvinden waar vandaan. Targets worden tot nu toe gehaald maar ik weet dat die niet meer gehaald worden als we zo doorgaan.
Het team vindt het eigenlijk wel best zo. Die negatieve sfeer wordt erkend maar niemand herkent dat aan zichzelf. Er wordt vooral naar anderen gewezen als er iets is.
zondag 29 november 2009 om 18:25
quote:lindy schreef op 28 november 2009 @ 10:40:
Jij was toch degene die een werknemer geen paar daagjes vrij wilde geven voor zijn verhuizing? Klinkt misschien lullig, maar ik heb het idee dat je veel vraagt (of eist) en weinig terug geeft. Dat werkt door bij mensen. Ik heb zelf ook een hekel aan negatieve elementen, maar als iederéén negatief is, is er wellicht toch meer aan de hand.OK, interessant dat je dat concludeert maar mag ik vragen op basis van wat? Ik vind een positieve werksfeer juist een primaire arbeidsvoorwaarde. Hoezo is dat veeleisend?
Jij was toch degene die een werknemer geen paar daagjes vrij wilde geven voor zijn verhuizing? Klinkt misschien lullig, maar ik heb het idee dat je veel vraagt (of eist) en weinig terug geeft. Dat werkt door bij mensen. Ik heb zelf ook een hekel aan negatieve elementen, maar als iederéén negatief is, is er wellicht toch meer aan de hand.OK, interessant dat je dat concludeert maar mag ik vragen op basis van wat? Ik vind een positieve werksfeer juist een primaire arbeidsvoorwaarde. Hoezo is dat veeleisend?
zondag 29 november 2009 om 18:32
quote:nummerzoveel schreef op 28 november 2009 @ 10:55:
Je schrijft dat je vaak met nieuwe ideeen komt die altijd negatief ontvangen worden. Zou het kunnen zijn dat je "te vaak" met nieuwe ideeen komt? Mensen hebben vaak moeite met verandering en te veel van het goede kan de werksfeer negaief beinvloeden. En het tweede wat ik mij afvraag is of jij hen ook de gelegenheid geeft om mee te denken en zelf met nieuwe ideeen te komen. Als je draagvlak wilt creeeren voor veranderingen en nieuwe dingen, dan helpt het vaak als het team het idee heeft dat zij zelf hebben meegedacht.
Was het maar waar. Ik zou zo graag willen dat het team zelf met nieuwe ideeen zou komen. We werken in een zeer trendgevoelige branche en hetzelfde blijven doen is killing. Ik heb zo ontzettend vaak meetings gehouden en vantevoren gevraagd om dingen voor te bereiden en met ideeen aan te komen. Dan komt er nagenoeg niks van het team uit. Op mijn ideeen wordt afwijzend of niet gereageerd.
Ik heb het idee dat zij zich ondergeschikt voelen ten opzichte van andere teams in onze firma, plus het feit dat een Nederlander in België al bij voorbaat arrogant en eigenwijs gevonden wordt. Dan is het aan de Nederlander om het tegendeel te bewijzen. Maar een duidelijk onderbouwde mening hebben wordt ook als arrogant gezien. Vaak wordt er gewoon niet gereageerd.
Afgelopen week ook. We zitten samen. Ik leg ik 5 ideeen letterlijk op tafel en dan wordt er met zijn allen naar de tafel gestaard zonder een woord te zeggen. Dan is mijn vraag: wat vinden jullie ervan? Wordt totaal niet op gereageerd. Het neigt echt naar autisme.
Je schrijft dat je vaak met nieuwe ideeen komt die altijd negatief ontvangen worden. Zou het kunnen zijn dat je "te vaak" met nieuwe ideeen komt? Mensen hebben vaak moeite met verandering en te veel van het goede kan de werksfeer negaief beinvloeden. En het tweede wat ik mij afvraag is of jij hen ook de gelegenheid geeft om mee te denken en zelf met nieuwe ideeen te komen. Als je draagvlak wilt creeeren voor veranderingen en nieuwe dingen, dan helpt het vaak als het team het idee heeft dat zij zelf hebben meegedacht.
Was het maar waar. Ik zou zo graag willen dat het team zelf met nieuwe ideeen zou komen. We werken in een zeer trendgevoelige branche en hetzelfde blijven doen is killing. Ik heb zo ontzettend vaak meetings gehouden en vantevoren gevraagd om dingen voor te bereiden en met ideeen aan te komen. Dan komt er nagenoeg niks van het team uit. Op mijn ideeen wordt afwijzend of niet gereageerd.
Ik heb het idee dat zij zich ondergeschikt voelen ten opzichte van andere teams in onze firma, plus het feit dat een Nederlander in België al bij voorbaat arrogant en eigenwijs gevonden wordt. Dan is het aan de Nederlander om het tegendeel te bewijzen. Maar een duidelijk onderbouwde mening hebben wordt ook als arrogant gezien. Vaak wordt er gewoon niet gereageerd.
Afgelopen week ook. We zitten samen. Ik leg ik 5 ideeen letterlijk op tafel en dan wordt er met zijn allen naar de tafel gestaard zonder een woord te zeggen. Dan is mijn vraag: wat vinden jullie ervan? Wordt totaal niet op gereageerd. Het neigt echt naar autisme.
zondag 29 november 2009 om 18:32
quote:nummerzoveel schreef op 28 november 2009 @ 10:55:
Je schrijft dat je vaak met nieuwe ideeen komt die altijd negatief ontvangen worden. Zou het kunnen zijn dat je "te vaak" met nieuwe ideeen komt? Mensen hebben vaak moeite met verandering en te veel van het goede kan de werksfeer negaief beinvloeden. En het tweede wat ik mij afvraag is of jij hen ook de gelegenheid geeft om mee te denken en zelf met nieuwe ideeen te komen. Als je draagvlak wilt creeeren voor veranderingen en nieuwe dingen, dan helpt het vaak als het team het idee heeft dat zij zelf hebben meegedacht.
Was het maar waar. Ik zou zo graag willen dat het team zelf met nieuwe ideeen zou komen. We werken in een zeer trendgevoelige branche en hetzelfde blijven doen is killing. Ik heb zo ontzettend vaak meetings gehouden en vantevoren gevraagd om dingen voor te bereiden en met ideeen aan te komen. Dan komt er nagenoeg niks van het team uit. Op mijn ideeen wordt afwijzend of niet gereageerd.
Ik heb het idee dat zij zich ondergeschikt voelen ten opzichte van andere teams in onze firma, plus het feit dat een Nederlander in België al bij voorbaat arrogant en eigenwijs gevonden wordt. Dan is het aan de Nederlander om het tegendeel te bewijzen. Maar een duidelijk onderbouwde mening hebben wordt ook als arrogant gezien. Vaak wordt er gewoon niet gereageerd.
Afgelopen week ook. We zitten samen. Ik leg ik 5 ideeen letterlijk op tafel en dan wordt er met zijn allen naar de tafel gestaard zonder een woord te zeggen. Dan is mijn vraag: wat vinden jullie ervan? Wordt totaal niet op gereageerd. Het neigt echt naar autisme.
Je schrijft dat je vaak met nieuwe ideeen komt die altijd negatief ontvangen worden. Zou het kunnen zijn dat je "te vaak" met nieuwe ideeen komt? Mensen hebben vaak moeite met verandering en te veel van het goede kan de werksfeer negaief beinvloeden. En het tweede wat ik mij afvraag is of jij hen ook de gelegenheid geeft om mee te denken en zelf met nieuwe ideeen te komen. Als je draagvlak wilt creeeren voor veranderingen en nieuwe dingen, dan helpt het vaak als het team het idee heeft dat zij zelf hebben meegedacht.
Was het maar waar. Ik zou zo graag willen dat het team zelf met nieuwe ideeen zou komen. We werken in een zeer trendgevoelige branche en hetzelfde blijven doen is killing. Ik heb zo ontzettend vaak meetings gehouden en vantevoren gevraagd om dingen voor te bereiden en met ideeen aan te komen. Dan komt er nagenoeg niks van het team uit. Op mijn ideeen wordt afwijzend of niet gereageerd.
Ik heb het idee dat zij zich ondergeschikt voelen ten opzichte van andere teams in onze firma, plus het feit dat een Nederlander in België al bij voorbaat arrogant en eigenwijs gevonden wordt. Dan is het aan de Nederlander om het tegendeel te bewijzen. Maar een duidelijk onderbouwde mening hebben wordt ook als arrogant gezien. Vaak wordt er gewoon niet gereageerd.
Afgelopen week ook. We zitten samen. Ik leg ik 5 ideeen letterlijk op tafel en dan wordt er met zijn allen naar de tafel gestaard zonder een woord te zeggen. Dan is mijn vraag: wat vinden jullie ervan? Wordt totaal niet op gereageerd. Het neigt echt naar autisme.
zondag 29 november 2009 om 18:38
quote:thakinka schreef op 28 november 2009 @ 12:00:
Ik denk dat het erg simpel is: je bent er nooit. Dit team houdt zich zonder jou prima staande: de resultaten zijn goed. Ze accepteren je niet als leider, maar op papier weten ze dat de zaken nu eenmaal wel zo liggen. Dat is ook de reden dat je team aangeeft dat het niet aan jou ligt. (Ik vermoed dat ze je niet kunnen tackelen op je betrokkenheid en inzet). En dan kom jij met nieuwe ideeën. Ik zou als teamlid kunnen denken: dat is leuk, maar wat weet jij nou van de dagelijkse praktijk?
Wat kan werken is dat je nieuwe ideeën uit je team laat komen en daar je eigen input voor verbetering in verwerkt. En als er dan eenmaal een andere werkwijze is, je dit ook goed evalueert. Ze de ruimte geeft om te kijken of het werkt.
Verder, zou het je lukken om meer aanwezig te zijn? Dat je je werk meeneemt en daar uitvoert?
En ook belangrijk: ga af en toe wat leuks doen met je team. Ik bedoel etentje, (werkgerelateerde) workshop, teambuildingsactiviteiten.
Ok interessant. Ik erken dat ik er niet vaak ben, zo'n 1 a 2x per maand en dan voor een paar dagen. Meer zit er niet in.
Jij schrijft: 'je zou als teamlid denken.....' maar waarom zou je dat niet ombuigen in 'zeggen' en ervoor zorgen dat je een situatie zou krijgen die je wilt?
Zoals hierboven gezegd, ik zou dolgraag willen dat het team met nieuwe ideeen komt want ik pretendeer het zeker niet zelf allemaal te weten. Integendeel. Maar er is gewoonm geen constructieve reactie. Alleen afkraken of niet reageren.
We doen vaker leuke dingen met het team maar een etentje wordt al als verplichting gezien en onder gezucht geaccepteerd.
Ik denk dat het erg simpel is: je bent er nooit. Dit team houdt zich zonder jou prima staande: de resultaten zijn goed. Ze accepteren je niet als leider, maar op papier weten ze dat de zaken nu eenmaal wel zo liggen. Dat is ook de reden dat je team aangeeft dat het niet aan jou ligt. (Ik vermoed dat ze je niet kunnen tackelen op je betrokkenheid en inzet). En dan kom jij met nieuwe ideeën. Ik zou als teamlid kunnen denken: dat is leuk, maar wat weet jij nou van de dagelijkse praktijk?
Wat kan werken is dat je nieuwe ideeën uit je team laat komen en daar je eigen input voor verbetering in verwerkt. En als er dan eenmaal een andere werkwijze is, je dit ook goed evalueert. Ze de ruimte geeft om te kijken of het werkt.
Verder, zou het je lukken om meer aanwezig te zijn? Dat je je werk meeneemt en daar uitvoert?
En ook belangrijk: ga af en toe wat leuks doen met je team. Ik bedoel etentje, (werkgerelateerde) workshop, teambuildingsactiviteiten.
Ok interessant. Ik erken dat ik er niet vaak ben, zo'n 1 a 2x per maand en dan voor een paar dagen. Meer zit er niet in.
Jij schrijft: 'je zou als teamlid denken.....' maar waarom zou je dat niet ombuigen in 'zeggen' en ervoor zorgen dat je een situatie zou krijgen die je wilt?
Zoals hierboven gezegd, ik zou dolgraag willen dat het team met nieuwe ideeen komt want ik pretendeer het zeker niet zelf allemaal te weten. Integendeel. Maar er is gewoonm geen constructieve reactie. Alleen afkraken of niet reageren.
We doen vaker leuke dingen met het team maar een etentje wordt al als verplichting gezien en onder gezucht geaccepteerd.
zondag 29 november 2009 om 18:38
quote:thakinka schreef op 28 november 2009 @ 12:00:
Ik denk dat het erg simpel is: je bent er nooit. Dit team houdt zich zonder jou prima staande: de resultaten zijn goed. Ze accepteren je niet als leider, maar op papier weten ze dat de zaken nu eenmaal wel zo liggen. Dat is ook de reden dat je team aangeeft dat het niet aan jou ligt. (Ik vermoed dat ze je niet kunnen tackelen op je betrokkenheid en inzet). En dan kom jij met nieuwe ideeën. Ik zou als teamlid kunnen denken: dat is leuk, maar wat weet jij nou van de dagelijkse praktijk?
Wat kan werken is dat je nieuwe ideeën uit je team laat komen en daar je eigen input voor verbetering in verwerkt. En als er dan eenmaal een andere werkwijze is, je dit ook goed evalueert. Ze de ruimte geeft om te kijken of het werkt.
Verder, zou het je lukken om meer aanwezig te zijn? Dat je je werk meeneemt en daar uitvoert?
En ook belangrijk: ga af en toe wat leuks doen met je team. Ik bedoel etentje, (werkgerelateerde) workshop, teambuildingsactiviteiten.
Ok interessant. Ik erken dat ik er niet vaak ben, zo'n 1 a 2x per maand en dan voor een paar dagen. Meer zit er niet in.
Jij schrijft: 'je zou als teamlid denken.....' maar waarom zou je dat niet ombuigen in 'zeggen' en ervoor zorgen dat je een situatie zou krijgen die je wilt?
Zoals hierboven gezegd, ik zou dolgraag willen dat het team met nieuwe ideeen komt want ik pretendeer het zeker niet zelf allemaal te weten. Integendeel. Maar er is gewoonm geen constructieve reactie. Alleen afkraken of niet reageren.
We doen vaker leuke dingen met het team maar een etentje wordt al als verplichting gezien en onder gezucht geaccepteerd.
Ik denk dat het erg simpel is: je bent er nooit. Dit team houdt zich zonder jou prima staande: de resultaten zijn goed. Ze accepteren je niet als leider, maar op papier weten ze dat de zaken nu eenmaal wel zo liggen. Dat is ook de reden dat je team aangeeft dat het niet aan jou ligt. (Ik vermoed dat ze je niet kunnen tackelen op je betrokkenheid en inzet). En dan kom jij met nieuwe ideeën. Ik zou als teamlid kunnen denken: dat is leuk, maar wat weet jij nou van de dagelijkse praktijk?
Wat kan werken is dat je nieuwe ideeën uit je team laat komen en daar je eigen input voor verbetering in verwerkt. En als er dan eenmaal een andere werkwijze is, je dit ook goed evalueert. Ze de ruimte geeft om te kijken of het werkt.
Verder, zou het je lukken om meer aanwezig te zijn? Dat je je werk meeneemt en daar uitvoert?
En ook belangrijk: ga af en toe wat leuks doen met je team. Ik bedoel etentje, (werkgerelateerde) workshop, teambuildingsactiviteiten.
Ok interessant. Ik erken dat ik er niet vaak ben, zo'n 1 a 2x per maand en dan voor een paar dagen. Meer zit er niet in.
Jij schrijft: 'je zou als teamlid denken.....' maar waarom zou je dat niet ombuigen in 'zeggen' en ervoor zorgen dat je een situatie zou krijgen die je wilt?
Zoals hierboven gezegd, ik zou dolgraag willen dat het team met nieuwe ideeen komt want ik pretendeer het zeker niet zelf allemaal te weten. Integendeel. Maar er is gewoonm geen constructieve reactie. Alleen afkraken of niet reageren.
We doen vaker leuke dingen met het team maar een etentje wordt al als verplichting gezien en onder gezucht geaccepteerd.
zondag 29 november 2009 om 18:41
quote:dorinke schreef op 28 november 2009 @ 12:03:
Waarom zijn er nieuwe ideeën nodig? Welk probleem los je daarmee op?Wij hebben hogere targets gekregen en op de manier zoals we nu werken zullen we die niet halen. Ten tweede zitten we in een zeer trendgevoelige branche en te vaak herhaling is killing.
Waarom zijn er nieuwe ideeën nodig? Welk probleem los je daarmee op?Wij hebben hogere targets gekregen en op de manier zoals we nu werken zullen we die niet halen. Ten tweede zitten we in een zeer trendgevoelige branche en te vaak herhaling is killing.
zondag 29 november 2009 om 19:21
quote:wuiles schreef op 28 november 2009 @ 13:24:
Als manager ben je misschien niet de oorzaak van de problemen maar je draagt wel de verantwoordelijkheid voor de oplossing. Dus:
- heb jij concrete doelen gesteld met betrekking tot productie, kwaliteit, ziekteverzuim, innovatie, functioneren, omzet, winst, klanttevredenheid, medewerkerstevredenheid? Is er bij je medewerkers voldoende draagvlak voor die doelstellingen?
Een absoluut volmondig ja. In augustus heb ik op papier gezet wat er verwacht werd en welke doelen we hebben. Dat is per medewerker doorgenomen en zelfs ondertekend om de betrokkenheid te vergroten
- geef jij regelmatig feedback over de mate waarin die doelen gerealiseerd worden?
ook volmondig ja. Bij elk bezoek wordt de afgelopen periode doorgenomen en de goede en slechte punten benoemd
- maak je afspraken over de wijze waarop jij met hen omgaat en zij met jou? Evalueer je jullie onderlinge samenwerking en vraag je feedback over je eigen functioneren?
Ja daar hebben we afspraken over gemaakt in een verwachtingspatroon voor het team. Daar staan omgangsvormen in maar ook gewenste openheid van zaken.
- ben je bereikbaar en steun je hen als dat nodig is?
Zeer zeker, bij wijze van spreken 24 uur per dag via diverse communicatiemiddelen
- vier je hun successen? Of zijn de negatieve resultaten hen toe te schrijven terwijl de successen bij jou vandaan komen?
Ja we vieren successen en zal een resultaat nooit toeschrijven aan mezelf maar juist aan het team
Ik merk een bepaalde onzekerheid zoals eerder genoemd en proneer hen open te laten zijn over hun mening.
Maar het makkelijkste is om overal op te kankeren in plaats van positief en constructief te zijn. Dat neem ik het team kwalijk ja.
Als manager ben je misschien niet de oorzaak van de problemen maar je draagt wel de verantwoordelijkheid voor de oplossing. Dus:
- heb jij concrete doelen gesteld met betrekking tot productie, kwaliteit, ziekteverzuim, innovatie, functioneren, omzet, winst, klanttevredenheid, medewerkerstevredenheid? Is er bij je medewerkers voldoende draagvlak voor die doelstellingen?
Een absoluut volmondig ja. In augustus heb ik op papier gezet wat er verwacht werd en welke doelen we hebben. Dat is per medewerker doorgenomen en zelfs ondertekend om de betrokkenheid te vergroten
- geef jij regelmatig feedback over de mate waarin die doelen gerealiseerd worden?
ook volmondig ja. Bij elk bezoek wordt de afgelopen periode doorgenomen en de goede en slechte punten benoemd
- maak je afspraken over de wijze waarop jij met hen omgaat en zij met jou? Evalueer je jullie onderlinge samenwerking en vraag je feedback over je eigen functioneren?
Ja daar hebben we afspraken over gemaakt in een verwachtingspatroon voor het team. Daar staan omgangsvormen in maar ook gewenste openheid van zaken.
- ben je bereikbaar en steun je hen als dat nodig is?
Zeer zeker, bij wijze van spreken 24 uur per dag via diverse communicatiemiddelen
- vier je hun successen? Of zijn de negatieve resultaten hen toe te schrijven terwijl de successen bij jou vandaan komen?
Ja we vieren successen en zal een resultaat nooit toeschrijven aan mezelf maar juist aan het team
Ik merk een bepaalde onzekerheid zoals eerder genoemd en proneer hen open te laten zijn over hun mening.
Maar het makkelijkste is om overal op te kankeren in plaats van positief en constructief te zijn. Dat neem ik het team kwalijk ja.
zondag 29 november 2009 om 19:28
quote:Rik78 schreef op 29 november 2009 @ 19:21:
[...]
Ik merk een bepaalde onzekerheid zoals eerder genoemd en proneer hen open te laten zijn over hun mening.
Maar het makkelijkste is om overal op te kankeren in plaats van positief en constructief te zijn. Dat neem ik het team kwalijk ja.
En toch moet je proberen je emoties hierbuiten te laten. Het heeft geen zin om het collectief iets kwalijk te nemen en het verstoort je heldere blik op de werkelijkheid. Na een tijdje zul je namelijk elk gedrag gaan verklaren vanuit het perspectief dat "er toch nooit wordt meegedacht".
De door jou beschreven passiviteit is een veelvoorkomend én oplosbaar management-probleem, geen persoonlijke aanval op jou. Aan jou dus nu de schone taak een list te verzinnen. Zijn al je medewerkers even passief? Of kun je er één of twee vinden die wat positiever ingesteld zijn?
[...]
Ik merk een bepaalde onzekerheid zoals eerder genoemd en proneer hen open te laten zijn over hun mening.
Maar het makkelijkste is om overal op te kankeren in plaats van positief en constructief te zijn. Dat neem ik het team kwalijk ja.
En toch moet je proberen je emoties hierbuiten te laten. Het heeft geen zin om het collectief iets kwalijk te nemen en het verstoort je heldere blik op de werkelijkheid. Na een tijdje zul je namelijk elk gedrag gaan verklaren vanuit het perspectief dat "er toch nooit wordt meegedacht".
De door jou beschreven passiviteit is een veelvoorkomend én oplosbaar management-probleem, geen persoonlijke aanval op jou. Aan jou dus nu de schone taak een list te verzinnen. Zijn al je medewerkers even passief? Of kun je er één of twee vinden die wat positiever ingesteld zijn?
zondag 29 november 2009 om 19:39
Een goed team valt of staat bij goed management.
Je doet hetzelfde als alle anderen. Vingertje wijzen naar hen. Jij bent verantwoordelijk. En jij kan niet verwachten dat ze het zelf oppakken als jij daar nauwelijks aanwezig bent.
Mensen nemen niets van je aan, per tel/mail/skype/enz als ze je nauwelijks zien. Hooguit zullen ze directe orders aannemen.
Waarschijnlijk als je er bent ben je heel concreet met iets bezig. Je bent geen deel van het team, dus heb je er ook geen invloed op.
Je doet hetzelfde als alle anderen. Vingertje wijzen naar hen. Jij bent verantwoordelijk. En jij kan niet verwachten dat ze het zelf oppakken als jij daar nauwelijks aanwezig bent.
Mensen nemen niets van je aan, per tel/mail/skype/enz als ze je nauwelijks zien. Hooguit zullen ze directe orders aannemen.
Waarschijnlijk als je er bent ben je heel concreet met iets bezig. Je bent geen deel van het team, dus heb je er ook geen invloed op.
zondag 29 november 2009 om 20:10
quote:wuiles schreef op 29 november 2009 @ 19:28:
[...]
En toch moet je proberen je emoties hierbuiten te laten. Het heeft geen zin om het collectief iets kwalijk te nemen en het verstoort je heldere blik op de werkelijkheid. Na een tijdje zul je namelijk elk gedrag gaan verklaren vanuit het perspectief dat "er toch nooit wordt meegedacht".
De door jou beschreven passiviteit is een veelvoorkomend én oplosbaar management-probleem, geen persoonlijke aanval op jou. Aan jou dus nu de schone taak een list te verzinnen. Zijn al je medewerkers even passief? Of kun je er één of twee vinden die wat positiever ingesteld zijn?
Hmm ja Wuiles, om eerlijk te zijn herken ik die gedachtengang wel omdat het al langer speelt.
Maar ja die list he? Wat zou kunnen werken volgens jou? Ik heb vanalles al geprobeerd, de 'zachte, begrijpende methode' en ook de hardere en meer eisende methode. Beide werken niet.
Misschien goed om te weten: op persoonlijk vlak kan ik het redelijk tot goed vinden met alle personen. Ik heb aan niemand een hekel maar qua werk, werkt het niet.
Er is een persoon meer open en betrokken en communiceert op niveau, dat wilt zeggen dat hij constructief is en meedenkend naar oplossingen. De rest kraakt alles af of zegt niks.
[...]
En toch moet je proberen je emoties hierbuiten te laten. Het heeft geen zin om het collectief iets kwalijk te nemen en het verstoort je heldere blik op de werkelijkheid. Na een tijdje zul je namelijk elk gedrag gaan verklaren vanuit het perspectief dat "er toch nooit wordt meegedacht".
De door jou beschreven passiviteit is een veelvoorkomend én oplosbaar management-probleem, geen persoonlijke aanval op jou. Aan jou dus nu de schone taak een list te verzinnen. Zijn al je medewerkers even passief? Of kun je er één of twee vinden die wat positiever ingesteld zijn?
Hmm ja Wuiles, om eerlijk te zijn herken ik die gedachtengang wel omdat het al langer speelt.
Maar ja die list he? Wat zou kunnen werken volgens jou? Ik heb vanalles al geprobeerd, de 'zachte, begrijpende methode' en ook de hardere en meer eisende methode. Beide werken niet.
Misschien goed om te weten: op persoonlijk vlak kan ik het redelijk tot goed vinden met alle personen. Ik heb aan niemand een hekel maar qua werk, werkt het niet.
Er is een persoon meer open en betrokken en communiceert op niveau, dat wilt zeggen dat hij constructief is en meedenkend naar oplossingen. De rest kraakt alles af of zegt niks.
zondag 29 november 2009 om 20:13
quote:domnaiefmutsje schreef op 29 november 2009 @ 19:39:
Een goed team valt of staat bij goed management.
Je doet hetzelfde als alle anderen. Vingertje wijzen naar hen. Jij bent verantwoordelijk. En jij kan niet verwachten dat ze het zelf oppakken als jij daar nauwelijks aanwezig bent.
Mensen nemen niets van je aan, per tel/mail/skype/enz als ze je nauwelijks zien. Hooguit zullen ze directe orders aannemen.
Waarschijnlijk als je er bent ben je heel concreet met iets bezig. Je bent geen deel van het team, dus heb je er ook geen invloed op.
Nee dat is goed geanalyseerd want dit klopt volledig.
Maar onze firma heeft dit zo bepaald en ik moet het ermee doen. Hoe kan ik in deze bestaande situatie het beste ervan maken?
Of zou ik tegen de directie moeten zeggen: wil je dit team op niveau krijgen moet je er een teamleader bij zetten en niet op afstand want dat werkt niet?
Een goed team valt of staat bij goed management.
Je doet hetzelfde als alle anderen. Vingertje wijzen naar hen. Jij bent verantwoordelijk. En jij kan niet verwachten dat ze het zelf oppakken als jij daar nauwelijks aanwezig bent.
Mensen nemen niets van je aan, per tel/mail/skype/enz als ze je nauwelijks zien. Hooguit zullen ze directe orders aannemen.
Waarschijnlijk als je er bent ben je heel concreet met iets bezig. Je bent geen deel van het team, dus heb je er ook geen invloed op.
Nee dat is goed geanalyseerd want dit klopt volledig.
Maar onze firma heeft dit zo bepaald en ik moet het ermee doen. Hoe kan ik in deze bestaande situatie het beste ervan maken?
Of zou ik tegen de directie moeten zeggen: wil je dit team op niveau krijgen moet je er een teamleader bij zetten en niet op afstand want dat werkt niet?
