Werk & Studie
alle pijlers
Kan dit?
vrijdag 1 april 2011 om 19:03
Ik ben per direct op non-actief gesteld door mijn werk...
Nu loopt mijn contract nog 2,5 maand door. Ik neem aan dat ze mij moeten uitbetalen tot einde looptijd contract. Ik moet dan dus wel beschikbaar blijven voor werk voor hen. Niet dat dat in de praktijk gaat gebeuren; maar toch.
Kan ik in die tussentijd dan wel een andere baan aannemen? Of kan en mag dat pas na einde looptijd van mijn contract?
Dank jullie wel alvast!
Nu loopt mijn contract nog 2,5 maand door. Ik neem aan dat ze mij moeten uitbetalen tot einde looptijd contract. Ik moet dan dus wel beschikbaar blijven voor werk voor hen. Niet dat dat in de praktijk gaat gebeuren; maar toch.
Kan ik in die tussentijd dan wel een andere baan aannemen? Of kan en mag dat pas na einde looptijd van mijn contract?
Dank jullie wel alvast!
vrijdag 1 april 2011 om 20:17
@naara
In contracten voor bepaalde tijd staat vaker wel dan niet een opzegclausule. En een werkgever kan altijd ontslaan als dat wenselijk is, behalve wanneer er een opzegverbod geldt. En zelfs dan zijn er mogelijkheden om van een werknemer af te komen. Het enige dat de werkgever daarvoor hoeft te doen is de juiste procedures volgen en/of voldoende geld op tafel leggen.
In contracten voor bepaalde tijd staat vaker wel dan niet een opzegclausule. En een werkgever kan altijd ontslaan als dat wenselijk is, behalve wanneer er een opzegverbod geldt. En zelfs dan zijn er mogelijkheden om van een werknemer af te komen. Het enige dat de werkgever daarvoor hoeft te doen is de juiste procedures volgen en/of voldoende geld op tafel leggen.
vrijdag 1 april 2011 om 20:24
quote:nummerzoveel schreef op 01 april 2011 @ 20:17:
@naara
In contracten voor bepaalde tijd staat vaker wel dan niet een opzegclausule. En een werkgever kan altijd ontslaan als dat wenselijk is, behalve wanneer er een opzegverbod geldt. En zelfs dan zijn er mogelijkheden om van een werknemer af te komen. Het enige dat de werkgever daarvoor hoeft te doen is de juiste procedures volgen en/of voldoende geld op tafel leggen.Ontstlaan als dat wenselijk is, maar dan wel gemotiveerd. Zo te zien ontbreekt die motivatie hier? Zo ook de post hierboven, is echt verrekte moeilijk voor een werkgever om van een contract voor bepaalde te tijd af te komen. Een forse zak met geld ja, maar dat zie ik hier ook niet voorbij komen?
@naara
In contracten voor bepaalde tijd staat vaker wel dan niet een opzegclausule. En een werkgever kan altijd ontslaan als dat wenselijk is, behalve wanneer er een opzegverbod geldt. En zelfs dan zijn er mogelijkheden om van een werknemer af te komen. Het enige dat de werkgever daarvoor hoeft te doen is de juiste procedures volgen en/of voldoende geld op tafel leggen.Ontstlaan als dat wenselijk is, maar dan wel gemotiveerd. Zo te zien ontbreekt die motivatie hier? Zo ook de post hierboven, is echt verrekte moeilijk voor een werkgever om van een contract voor bepaalde te tijd af te komen. Een forse zak met geld ja, maar dat zie ik hier ook niet voorbij komen?
vrijdag 1 april 2011 om 20:34
@naara
Ik ontken niet dat de werkgever van TO waarschijnlijk geen zaak heeft. Maar je conclusie dat er geen opzegmogelijkheid in haar contract zou zijn is te kort door de bocht.
Ik zou de werkgever in deze situatie geen procedure aanraden omdat het geen sterke zaak is (ofwel, contract uitzingen is waarschijnlijk goedkoper dan een advocaat inschakelen en een rechtzaak verliezen) en omdat de looptijd nog maar 2,5 maand is (een aanvraag voor een ontslagvergunning duurt minimaal 8 weken en daarna geldt nog de opzegtermijn, wat per saldo betekent dat het contract eerder afloopt dan de tijd die deze procedure zou kosten). En tenslotte de snelste optie, een ontslag op staande voet, daar is hier geen grond voor.
Kortom, 3 redenen om geen ontslag in te zetten, zonder dat het al dan niet aanwezig zijn van een opzegbeding relevant is.
Ik ontken niet dat de werkgever van TO waarschijnlijk geen zaak heeft. Maar je conclusie dat er geen opzegmogelijkheid in haar contract zou zijn is te kort door de bocht.
Ik zou de werkgever in deze situatie geen procedure aanraden omdat het geen sterke zaak is (ofwel, contract uitzingen is waarschijnlijk goedkoper dan een advocaat inschakelen en een rechtzaak verliezen) en omdat de looptijd nog maar 2,5 maand is (een aanvraag voor een ontslagvergunning duurt minimaal 8 weken en daarna geldt nog de opzegtermijn, wat per saldo betekent dat het contract eerder afloopt dan de tijd die deze procedure zou kosten). En tenslotte de snelste optie, een ontslag op staande voet, daar is hier geen grond voor.
Kortom, 3 redenen om geen ontslag in te zetten, zonder dat het al dan niet aanwezig zijn van een opzegbeding relevant is.
vrijdag 1 april 2011 om 20:49
quote:nummerzoveel schreef op 01 april 2011 @ 20:34:
@naara
Ik ontken niet dat de werkgever van TO waarschijnlijk geen zaak heeft. Maar je conclusie dat er geen opzegmogelijkheid in haar contract zou zijn is te kort door de bocht.
Ik zeg toch ook waarschijnlijk, en motiveer dat zelfs. Wat begrijp je daar niet aan???
Ik zou de werkgever in deze situatie geen procedure aanraden omdat het geen sterke zaak is (ofwel, contract uitzingen is waarschijnlijk goedkoper dan een advocaat inschakelen en een rechtzaak verliezen) en omdat de looptijd nog maar 2,5 maand is (een aanvraag voor een ontslagvergunning duurt minimaal 8 weken en daarna geldt nog de opzegtermijn, wat per saldo betekent dat het contract eerder afloopt dan de tijd die deze procedure zou kosten). Maar in het geval men denkt in zijn recht te staan wordt dat toch vaker toegepast dan je denkt. Zeker in het geval iemand zo slecht performt dat je hem op non-actief stelt, maak je als bedrijf toch wel een kans hoor.
En tenslotte de snelste optie, een ontslag op staande voet, daar is hier geen grond voor.
Kortom, 3 redenen om geen ontslag in te zetten, zonder dat het al dan niet aanwezig zijn van een opzegbeding relevant is.
Overigens is het ook vanuit mijn ervaring als lid van de ondernemingsraad dat ik mijn reacties post. IT dienstverlening, grote internationale onderneming, Het is dat ik geheimhoudingsplicht heb maar ik zou aardige praktijkcases uit de doeken kunnen doen....
@TO: maar je oorspronkelijkek vraag is ondertusen wel afdoende beantwoord, toch? Ja je mag een nieuwe baan accepteren.
@naara
Ik ontken niet dat de werkgever van TO waarschijnlijk geen zaak heeft. Maar je conclusie dat er geen opzegmogelijkheid in haar contract zou zijn is te kort door de bocht.
Ik zeg toch ook waarschijnlijk, en motiveer dat zelfs. Wat begrijp je daar niet aan???
Ik zou de werkgever in deze situatie geen procedure aanraden omdat het geen sterke zaak is (ofwel, contract uitzingen is waarschijnlijk goedkoper dan een advocaat inschakelen en een rechtzaak verliezen) en omdat de looptijd nog maar 2,5 maand is (een aanvraag voor een ontslagvergunning duurt minimaal 8 weken en daarna geldt nog de opzegtermijn, wat per saldo betekent dat het contract eerder afloopt dan de tijd die deze procedure zou kosten). Maar in het geval men denkt in zijn recht te staan wordt dat toch vaker toegepast dan je denkt. Zeker in het geval iemand zo slecht performt dat je hem op non-actief stelt, maak je als bedrijf toch wel een kans hoor.
En tenslotte de snelste optie, een ontslag op staande voet, daar is hier geen grond voor.
Kortom, 3 redenen om geen ontslag in te zetten, zonder dat het al dan niet aanwezig zijn van een opzegbeding relevant is.
Overigens is het ook vanuit mijn ervaring als lid van de ondernemingsraad dat ik mijn reacties post. IT dienstverlening, grote internationale onderneming, Het is dat ik geheimhoudingsplicht heb maar ik zou aardige praktijkcases uit de doeken kunnen doen....
@TO: maar je oorspronkelijkek vraag is ondertusen wel afdoende beantwoord, toch? Ja je mag een nieuwe baan accepteren.
vrijdag 1 april 2011 om 21:23
@ naara
Wat merkwaardig dat individuele gevallen bij jullie in de OR worden besproken. Dat is namelijk helemaal niet de plaats om dat te doen.
Verder stel je wel degelijk dat er bij TO een opzegbeding ontbreekt in je post van 20.08 uur.
En wat bedoel je nu eigenlijk met die opmerking over een ontslagvergunning. Neem nu maar gewoon van mij aan dat het zelden voorkomt dat werkgevers die procedure opstarten, welke minimaal 3 maanden duurt, als ze van iemand af willen waarvan het contract over 2,5 mnd van rechtswege afloopt.
En het feit dat een werknemer zonder gegronde reden en op basis van onrechtmatig verkregen info op non-actief is gesteld, is op geen enkele manier van invloed op het al dan niet verkrijgen van een ontslagvergunning.
Wat merkwaardig dat individuele gevallen bij jullie in de OR worden besproken. Dat is namelijk helemaal niet de plaats om dat te doen.
Verder stel je wel degelijk dat er bij TO een opzegbeding ontbreekt in je post van 20.08 uur.
En wat bedoel je nu eigenlijk met die opmerking over een ontslagvergunning. Neem nu maar gewoon van mij aan dat het zelden voorkomt dat werkgevers die procedure opstarten, welke minimaal 3 maanden duurt, als ze van iemand af willen waarvan het contract over 2,5 mnd van rechtswege afloopt.
En het feit dat een werknemer zonder gegronde reden en op basis van onrechtmatig verkregen info op non-actief is gesteld, is op geen enkele manier van invloed op het al dan niet verkrijgen van een ontslagvergunning.
