Werk & Studie
alle pijlers
Vast contract aangeboden en nu....
woensdag 24 februari 2010 om 22:27
Een maand geleden heb ik toegezegd over te gaan tot aanstelling van een werknemer voor onbepaalde tijd. Deze persoon is nu bijna tweeënhalf jaar in dienst en nogmaals verlengen was geen optie. Het vaste contract zal per mei ingaan.
Deze beslissing om over te gaan tot een vast dienstverband was vrij moeilijk. Er was nog wat twijfel bij mij over een aantal factoren, maar de belofte van werknemer was dat hier heel hard aan gewerkt zou worden.
In de tijd dat deze persoon in dienst is, hebben we regelmatig gesproken over de zwakke punten en verbetermogelijkheden. Hier is dan ook aan gewerkt. Het zag er dus rooskleurig uit en ik had er alle vertrouwen in dat de laatste problemen ook opgelost zouden worden. Dat alles op basis van de ervaring met deze persoon in de voorliggende tijd (motivatie / erkenning van de problemen / inzet om punten te verberen etc.). Na de toezegging is echter flink de klad gekomen in de verbeterpunten. Dingen lijken zich te gaan herhalen, de inzet daalt, etc.
Wat moet ik nu doen? Als ik op dit moment zou moeten bepalen of ik de persoon een vast contract aan zou wilen bieden, zou ik daar negatief op antwoorden. Maar goed, ik heb het dus al toegezegd. Wat is wijsheid? Hoe moet ik hier mee omgaan? Wat zijn de mogelijkheden?
Deze beslissing om over te gaan tot een vast dienstverband was vrij moeilijk. Er was nog wat twijfel bij mij over een aantal factoren, maar de belofte van werknemer was dat hier heel hard aan gewerkt zou worden.
In de tijd dat deze persoon in dienst is, hebben we regelmatig gesproken over de zwakke punten en verbetermogelijkheden. Hier is dan ook aan gewerkt. Het zag er dus rooskleurig uit en ik had er alle vertrouwen in dat de laatste problemen ook opgelost zouden worden. Dat alles op basis van de ervaring met deze persoon in de voorliggende tijd (motivatie / erkenning van de problemen / inzet om punten te verberen etc.). Na de toezegging is echter flink de klad gekomen in de verbeterpunten. Dingen lijken zich te gaan herhalen, de inzet daalt, etc.
Wat moet ik nu doen? Als ik op dit moment zou moeten bepalen of ik de persoon een vast contract aan zou wilen bieden, zou ik daar negatief op antwoorden. Maar goed, ik heb het dus al toegezegd. Wat is wijsheid? Hoe moet ik hier mee omgaan? Wat zijn de mogelijkheden?
Fortis et liber
woensdag 24 februari 2010 om 22:34
Hem er aan herinneren dat het vaste dienstverband gebonden was aan enkele voorwaarden/verbeterpunten en aangeven dat je de indruk hebt dat deze niet waargemaakt worden. Volgende vraag; hoe kan ik je nog helpen te verbeteren? Of anders; hoe kan ik je helpen met het vinden van een passender functie?
Duidelijk zijn over wat je vindt en niet door laten etteren; wordt hij niet beter van, jij niet, en de organisatie ook niet. Soms zijn mensen meer geholpen met een andere functie dan tegen beter weten in doorgaan terwijl ze niet de capaciteiten hebben (en dus waarschijnlijk op hun tenen lopen)
En wat betreft de toezegging; hij had ook toegezegd te verbeteren. Een arbeidsrelatie bestaat uit 2 partijen. Als werknemer heb je ook plichten
Duidelijk zijn over wat je vindt en niet door laten etteren; wordt hij niet beter van, jij niet, en de organisatie ook niet. Soms zijn mensen meer geholpen met een andere functie dan tegen beter weten in doorgaan terwijl ze niet de capaciteiten hebben (en dus waarschijnlijk op hun tenen lopen)
En wat betreft de toezegging; hij had ook toegezegd te verbeteren. Een arbeidsrelatie bestaat uit 2 partijen. Als werknemer heb je ook plichten
woensdag 24 februari 2010 om 22:40
In wat voor sector werk je? Het is in veel sectoren niet zo moeilijk om iemand te ontslaan, zeker gezien de huidige economische situatie.
Maar positief benaderen is wel het best; hoe kan ik je helpen om iets te vinden dat beter past bij je talenten?
Of sowieso geen slecht idee bij geen medewerking: dossier opbouwen. Functioneren bespreken en documenteren. Maar daar zou ik met je P en O afdeling over praten als je die hebt
Maar positief benaderen is wel het best; hoe kan ik je helpen om iets te vinden dat beter past bij je talenten?
Of sowieso geen slecht idee bij geen medewerking: dossier opbouwen. Functioneren bespreken en documenteren. Maar daar zou ik met je P en O afdeling over praten als je die hebt
woensdag 24 februari 2010 om 23:05
Heb je zwart op wit per mail of brief gezegd dat je over zou gaan op vaste dienst? Zo nee, dan heb je nog een mogelijkheid om er onder uit te komen.
Als nu al de inzet al gaat dalen, dan voorspel ik niet veel goeds en het zijn ook echt punten die op dagelijks niveau spelen (motivatie / erkenning van de problemen / inzet om punten te verberen).
En niet dat gezever over hoe je hem of haar kunt helpen. Als het echt om motivatie gaat, dan heeft hij/zij de kans gehad hoor.
Als nu al de inzet al gaat dalen, dan voorspel ik niet veel goeds en het zijn ook echt punten die op dagelijks niveau spelen (motivatie / erkenning van de problemen / inzet om punten te verberen).
En niet dat gezever over hoe je hem of haar kunt helpen. Als het echt om motivatie gaat, dan heeft hij/zij de kans gehad hoor.
woensdag 24 februari 2010 om 23:09
[quote]Faye_C schreef op 24 februari 2010 @ 23:05:
Heb je zwart op wit per mail of brief gezegd dat je over zou gaan op vaste dienst? Zo nee, dan heb je nog een mogelijkheid om er onder uit te komen.
Als nu al de inzet al gaat dalen, dan voorspel ik niet veel goeds en het zijn ook echt punten die op dagelijks niveau spelen (motivatie / erkenning van de problemen / inzet om punten te verberen).
En niet dat gezever over hoe je hem of haar kunt helpen. Als het echt om motivatie gaat, dan heeft hij/zij de kans gehad hoor.[/quote]
Als je goed zou hebben gelezen; ik zeg helpen naar een andere baan... Vooral niet houden
Heb je zwart op wit per mail of brief gezegd dat je over zou gaan op vaste dienst? Zo nee, dan heb je nog een mogelijkheid om er onder uit te komen.
Als nu al de inzet al gaat dalen, dan voorspel ik niet veel goeds en het zijn ook echt punten die op dagelijks niveau spelen (motivatie / erkenning van de problemen / inzet om punten te verberen).
En niet dat gezever over hoe je hem of haar kunt helpen. Als het echt om motivatie gaat, dan heeft hij/zij de kans gehad hoor.[/quote]
Als je goed zou hebben gelezen; ik zeg helpen naar een andere baan... Vooral niet houden
donderdag 25 februari 2010 om 00:14
Hoeveel tijd heb je nog? In principe kun je er nog wel van af, maar je zult met meer moeten komen - uit menselijk oogpunt - dan 'we zien er toch maar vanaf' .
Toch heb je wel gelijk: als het nu alweer begint te versloffen, dan is nu het moment om er eren punt achter te zetten. Ik zou beginnen met morgen een goed gesprek over je twijfels hem aan te nemen. Wellicht heeft ie een plausibele verklaring (persoonlijke shit ofzo). Wie weet is dat voor jou een reden om het in heroverweging te nemen.
Toch heb je wel gelijk: als het nu alweer begint te versloffen, dan is nu het moment om er eren punt achter te zetten. Ik zou beginnen met morgen een goed gesprek over je twijfels hem aan te nemen. Wellicht heeft ie een plausibele verklaring (persoonlijke shit ofzo). Wie weet is dat voor jou een reden om het in heroverweging te nemen.
donderdag 25 februari 2010 om 07:31
Mocht je het nog niet doen: ga vooral een dossier bijhouden over deze persoon waarin je logt wat er afgesproken is met deze persoon, wanneer en wat de resultaten zijn.
Als het echt te erg wordt, zorg voor een formele waarschuwing, die ook zwart op wit bij die persoon terecht komt (en stop 'm uiteraard ook bij het dossier).
Want een contract voor onbepaalde tijd is allemaal leuk en aardig, maar als een bedrijf echt af wil van iemand met een vast contract, dan lukt dat wel hoor. De vraag is alleen dan hoeveel geld het gaat kosten om van iemand af te kopen. En als je dan een dossier hebt liggen met de problemen, sta je wel iets sterker.
Als het echt te erg wordt, zorg voor een formele waarschuwing, die ook zwart op wit bij die persoon terecht komt (en stop 'm uiteraard ook bij het dossier).
Want een contract voor onbepaalde tijd is allemaal leuk en aardig, maar als een bedrijf echt af wil van iemand met een vast contract, dan lukt dat wel hoor. De vraag is alleen dan hoeveel geld het gaat kosten om van iemand af te kopen. En als je dan een dossier hebt liggen met de problemen, sta je wel iets sterker.
donderdag 25 februari 2010 om 08:03
Als werknemer kijk ik toch heel anders naar dit topic.
Drie maanden uit dienst en dan weer een contract voor bepaalde tijd? Ik zie dat soort 'spelletjes' om me heen gebeuren.
Willen die mensen dan geen koophuis en kinderen? Jammer dan, je leven staat in de wacht. De werkgever bepaalt zelf hoe hoog hij de lat wil leggen want er zijn toch genoeg andere kandidaten. Doe lekker jaren je stinkende best en misschien mag je dan wel blijven, heel eventueel dan.
Maar ik geef toe dat ik wat bevooroordeeld ben en de persoonlijkheid van deze werknemer niet ken.
Drie maanden uit dienst en dan weer een contract voor bepaalde tijd? Ik zie dat soort 'spelletjes' om me heen gebeuren.
Willen die mensen dan geen koophuis en kinderen? Jammer dan, je leven staat in de wacht. De werkgever bepaalt zelf hoe hoog hij de lat wil leggen want er zijn toch genoeg andere kandidaten. Doe lekker jaren je stinkende best en misschien mag je dan wel blijven, heel eventueel dan.
Maar ik geef toe dat ik wat bevooroordeeld ben en de persoonlijkheid van deze werknemer niet ken.
donderdag 25 februari 2010 om 11:28
Bedankt voor de reacties!
Vanmiddag gaan we in gesprek. Ik ga de persoon in kwestie er zeker aan herinneren dat er voorwaarden aan het vaste dienstverband zijn verbonden. Deze zijn bekend, want toen en toen besproken. En ik ga ook aangeven dat ik het idee heb dat zijn inzet / motivatie etc flink is gedaald na de toezegging. Uiteraard maak ik daar een formeel verslag van. In al die tijd zijn er verslagen gemaakt en ondertekend door beide partijen dus er staat genoeg op papier.
Het idee om werknemer drie maanden uit dienst te laten gaan en daarna weer voor bepaalde tijd aannemen moet ik even laten bezinken. Ik verwacht dat dit heel slecht zal zijn voor het team. Persoon in kwestie is gangmaker, lolbroek en daardoor (ogenschijnlijk) geliefd. En eigenlijk wil ik zo niet met 'mijn' werknemers omgaan. Maar het kan wel een ideale oplossing zijn in dit geval.
En kinderen en koophuis? Dat vind ik helemaal niet interessant. Volgens mij heb ik als leidinggevende helemaal geen invloed op het wel of niet krijgen van kinderen en heeft werknemer daar ook geen vast contract voor nodig. En een koophuis vind ik geen recht. Je 'stinkende' best doen wil niet zeggen dat je rechten opbouwt. De inzet van een werknemer kan nog zo goed zijn, als hij / zij de capaciteiten niet heeft, kan hij / zijn niet functioneren in zijn / haar baan. En dan ga ik die persoon toch echt geen vast contract aanbieden omdat hij / zij zo zijn / haar best heeft gedaan. Maar ik wil dan wel meedenken over oplossingen / mogelijkheden intern of extern / loopbaanbegeleiding / etc. En ik zal wat coulanter zijn met het opnemen van vrije dagen voor sollicitaties.
Vanmiddag gaan we in gesprek. Ik ga de persoon in kwestie er zeker aan herinneren dat er voorwaarden aan het vaste dienstverband zijn verbonden. Deze zijn bekend, want toen en toen besproken. En ik ga ook aangeven dat ik het idee heb dat zijn inzet / motivatie etc flink is gedaald na de toezegging. Uiteraard maak ik daar een formeel verslag van. In al die tijd zijn er verslagen gemaakt en ondertekend door beide partijen dus er staat genoeg op papier.
Het idee om werknemer drie maanden uit dienst te laten gaan en daarna weer voor bepaalde tijd aannemen moet ik even laten bezinken. Ik verwacht dat dit heel slecht zal zijn voor het team. Persoon in kwestie is gangmaker, lolbroek en daardoor (ogenschijnlijk) geliefd. En eigenlijk wil ik zo niet met 'mijn' werknemers omgaan. Maar het kan wel een ideale oplossing zijn in dit geval.
En kinderen en koophuis? Dat vind ik helemaal niet interessant. Volgens mij heb ik als leidinggevende helemaal geen invloed op het wel of niet krijgen van kinderen en heeft werknemer daar ook geen vast contract voor nodig. En een koophuis vind ik geen recht. Je 'stinkende' best doen wil niet zeggen dat je rechten opbouwt. De inzet van een werknemer kan nog zo goed zijn, als hij / zij de capaciteiten niet heeft, kan hij / zijn niet functioneren in zijn / haar baan. En dan ga ik die persoon toch echt geen vast contract aanbieden omdat hij / zij zo zijn / haar best heeft gedaan. Maar ik wil dan wel meedenken over oplossingen / mogelijkheden intern of extern / loopbaanbegeleiding / etc. En ik zal wat coulanter zijn met het opnemen van vrije dagen voor sollicitaties.
Fortis et liber
donderdag 25 februari 2010 om 12:21
Grappig, toevallig gisteren een soortgelijke situatie gehad. Iemand in vaste dienst (tijdens ziekteperiode toch vast contract gegeven) maar die na terugkomst steeds slechter presteert en volledig ongemotiveerd is.
Krijgt nu duidelijke verbeterpunten die binnen X verbeterd moeten zijn. Anders volgen consequenties (lees= dan worden eerste stappen gezet om vast contract alsnog te ontbinden. Lang dienstverband ten spijt. Over lange periode kost één ongemotiveerde slecht inzetbare medewerker meer dan de ontslagkosten. Bijkomende kosten van collega's die gedemotiveerd raken door één rotte appel zijn ook hoog..)
quote:Uiteraard maak ik daar een formeel verslag van. In al die tijd zijn er verslagen gemaakt en ondertekend door beide partijen dus er staat genoeg op papier.Heel belangrijk. Benadruk dat je vertrouwen in de persoon stelt (want vast contract). Maak de verbeterpunten zo concreet mogelijk (SMART principe) en spreek ook uit waaruit in jouw ogen motivatie en inzet uit bestaat en blijkt. Is het de medewerker helder welke taken en verantwoordelijkheden bij de functie horen en hoe deze correct uitgevoerd moeten worden?
Spreek af dat het van nu af aan een blijvende verbeterde houding wordt verwacht/ge-eist. Spreek evaluatiemomenten af (bv iedere maand een kort gesprek waarin verbeterpunten worden doorgenomen --> ook schriftelijk vastleggen). Stel een uiterste datum af waarom alle punten verbeterd moeten zijn. Kan eventeel de consequentie bij niet voldoen aan afpraken bespreken (ontslag, lagere functie oid ).
Wat ik altijd erg verhelderd vind is benadrukken dat de functie door persoon x wordt vervuld en dat daar een salaris tegenover staat. Jij bent verplicht op tijd het correct salaris uit te betalen, werknemer is verplicht de afgesproken werkzaamheden op juiste wijze uit te voeren. Met het laatste wil ik terugverwijzen naar mijn vraag of de medewerker zeer goed weet wat hij moet doen (taken en verantwoordelijkheden).quote:Het idee om werknemer drie maanden uit dienst te laten gaan en daarna weer voor bepaalde tijd aannemen moet ik even laten bezinken. Ik verwacht dat dit heel slecht zal zijn voor het team.
Ben hier ook geen voorstander van. Vind het niet getuigen van goed werkgeverschap en brengt enkel onrust en wantrouwen bij team én medewerker. Geen lange termijn oplossing.
quote:En kinderen en koophuis? Dat vind ik helemaal niet interessant. Volgens mij heb ik als leidinggevende helemaal geen invloed op het wel of niet krijgen van kinderen en heeft werknemer daar ook geen vast contract voor nodig. En een koophuis vind ik geen recht. Je 'stinkende' best doen wil niet zeggen dat je rechten opbouwt.Helemaal mee eens, werknemer is zelf verantwoordelijk voor a) goed uitvoeren van afgesproken werkzaamheden. b) voor eigen financiële situatie. Gaat jou als werkgever geen bal aan of hij zijn salaris aan een koopwoning besteed of tot de laaste cent in de kroeg verbrast.
Rechten bouw je op door je werk goed te doen. Duidelijke afspraken te maken en na te komen. Dit wordt vastgelegd in contracten en overeenkomsten, CAO en in de wet. Niet door privé financiële verplichtingen aan te gaan.
Denk dat je het goed aanpakt zo. Blijf te allen tijden heldere afspraken maken met duidelijke regels en consequenties.
Succes!
Krijgt nu duidelijke verbeterpunten die binnen X verbeterd moeten zijn. Anders volgen consequenties (lees= dan worden eerste stappen gezet om vast contract alsnog te ontbinden. Lang dienstverband ten spijt. Over lange periode kost één ongemotiveerde slecht inzetbare medewerker meer dan de ontslagkosten. Bijkomende kosten van collega's die gedemotiveerd raken door één rotte appel zijn ook hoog..)
quote:Uiteraard maak ik daar een formeel verslag van. In al die tijd zijn er verslagen gemaakt en ondertekend door beide partijen dus er staat genoeg op papier.Heel belangrijk. Benadruk dat je vertrouwen in de persoon stelt (want vast contract). Maak de verbeterpunten zo concreet mogelijk (SMART principe) en spreek ook uit waaruit in jouw ogen motivatie en inzet uit bestaat en blijkt. Is het de medewerker helder welke taken en verantwoordelijkheden bij de functie horen en hoe deze correct uitgevoerd moeten worden?
Spreek af dat het van nu af aan een blijvende verbeterde houding wordt verwacht/ge-eist. Spreek evaluatiemomenten af (bv iedere maand een kort gesprek waarin verbeterpunten worden doorgenomen --> ook schriftelijk vastleggen). Stel een uiterste datum af waarom alle punten verbeterd moeten zijn. Kan eventeel de consequentie bij niet voldoen aan afpraken bespreken (ontslag, lagere functie oid ).
Wat ik altijd erg verhelderd vind is benadrukken dat de functie door persoon x wordt vervuld en dat daar een salaris tegenover staat. Jij bent verplicht op tijd het correct salaris uit te betalen, werknemer is verplicht de afgesproken werkzaamheden op juiste wijze uit te voeren. Met het laatste wil ik terugverwijzen naar mijn vraag of de medewerker zeer goed weet wat hij moet doen (taken en verantwoordelijkheden).quote:Het idee om werknemer drie maanden uit dienst te laten gaan en daarna weer voor bepaalde tijd aannemen moet ik even laten bezinken. Ik verwacht dat dit heel slecht zal zijn voor het team.
Ben hier ook geen voorstander van. Vind het niet getuigen van goed werkgeverschap en brengt enkel onrust en wantrouwen bij team én medewerker. Geen lange termijn oplossing.
quote:En kinderen en koophuis? Dat vind ik helemaal niet interessant. Volgens mij heb ik als leidinggevende helemaal geen invloed op het wel of niet krijgen van kinderen en heeft werknemer daar ook geen vast contract voor nodig. En een koophuis vind ik geen recht. Je 'stinkende' best doen wil niet zeggen dat je rechten opbouwt.Helemaal mee eens, werknemer is zelf verantwoordelijk voor a) goed uitvoeren van afgesproken werkzaamheden. b) voor eigen financiële situatie. Gaat jou als werkgever geen bal aan of hij zijn salaris aan een koopwoning besteed of tot de laaste cent in de kroeg verbrast.
Rechten bouw je op door je werk goed te doen. Duidelijke afspraken te maken en na te komen. Dit wordt vastgelegd in contracten en overeenkomsten, CAO en in de wet. Niet door privé financiële verplichtingen aan te gaan.
Denk dat je het goed aanpakt zo. Blijf te allen tijden heldere afspraken maken met duidelijke regels en consequenties.
Succes!
donderdag 25 februari 2010 om 12:26
Als je iemand al 2,5 jaar in dienst hebt, zou je toch wel een reele inschatting moten kunnen maken of die persoon het werk aankan of niet.
3 maanden uit dienst en dan weer een tijdelijk contract lijkt mij dan helemaal geen optie. Ik zou dat als werknemer ook niet accepteren. Of je wilt me wel, of niet en niet dat halfbakken gedoe van eerst toezeggen, en dan terugdraaien en me wel na drie maanden weer terugwillen. Zo ga je niet met mensen om en gef je als werkgever wel heel erg het signaal af dat je niets te schaften hebt met de gevoelens en belangen van je werknemer.
Gesprek aangaan lijkt me wel heel verstandig. En aangeven dat jij de indruk hebt dat inzet en motivatie zijn verdwenen. verdwijnen van inzet en motivatie in zo'n korte periode kunnen er wel op wijzen dat persoon in kwestie niet op zijn plek zit. Mensen die constant op hun tenen lopen, vallen om. als je iemand telkens moet dreigen met ontslag en telkens weer moet wijzen op verbeterpunten, die na een poosje weer terugkomen, dan verwacht je van die persoon competenties die hij/zij kennelijk niet of onvvoldoende bezit. als de persoon wel waardevol vor je team is, kun je misschien nadenken over andere verdeling van het takenpakket, waardoor die eprsoon ondersteuning krijgt of die aken waar hij minder goed in is kan delegeren. Dan kan hij zich meer inzetten op die gebieden waar zijn kwaliteiten liggen. mensen die aangesproken worden op hun kwaliteiten zitten beter in hun vel en functioneren veel bter dan wanneer mensen vaak taken krijgen waar ze niet goed in zijn en daar ook telkens op aangesproken worden.
Is het niet mogelijk om de functie iets anders in te delen, dan denk ik dat je deze medewerker beter kunt adviseren en begeleiden naar een andere functie, anders is de kans groot dat ie uiteindelijk burn-out thuis komt te zitten.
3 maanden uit dienst en dan weer een tijdelijk contract lijkt mij dan helemaal geen optie. Ik zou dat als werknemer ook niet accepteren. Of je wilt me wel, of niet en niet dat halfbakken gedoe van eerst toezeggen, en dan terugdraaien en me wel na drie maanden weer terugwillen. Zo ga je niet met mensen om en gef je als werkgever wel heel erg het signaal af dat je niets te schaften hebt met de gevoelens en belangen van je werknemer.
Gesprek aangaan lijkt me wel heel verstandig. En aangeven dat jij de indruk hebt dat inzet en motivatie zijn verdwenen. verdwijnen van inzet en motivatie in zo'n korte periode kunnen er wel op wijzen dat persoon in kwestie niet op zijn plek zit. Mensen die constant op hun tenen lopen, vallen om. als je iemand telkens moet dreigen met ontslag en telkens weer moet wijzen op verbeterpunten, die na een poosje weer terugkomen, dan verwacht je van die persoon competenties die hij/zij kennelijk niet of onvvoldoende bezit. als de persoon wel waardevol vor je team is, kun je misschien nadenken over andere verdeling van het takenpakket, waardoor die eprsoon ondersteuning krijgt of die aken waar hij minder goed in is kan delegeren. Dan kan hij zich meer inzetten op die gebieden waar zijn kwaliteiten liggen. mensen die aangesproken worden op hun kwaliteiten zitten beter in hun vel en functioneren veel bter dan wanneer mensen vaak taken krijgen waar ze niet goed in zijn en daar ook telkens op aangesproken worden.
Is het niet mogelijk om de functie iets anders in te delen, dan denk ik dat je deze medewerker beter kunt adviseren en begeleiden naar een andere functie, anders is de kans groot dat ie uiteindelijk burn-out thuis komt te zitten.
donderdag 25 februari 2010 om 12:35
quote:return_of_kreng schreef op 25 februari 2010 @ 12:26:
Als je iemand al 2,5 jaar in dienst hebt, zou je toch wel een reele inschatting moten kunnen maken of die persoon het werk aankan of niet.
Dacht ik ook te kunnen op basis van de ervaring in de afgelopen 2,5 jaar. Verbeterpunten werd aan gewerkt, goede motivatie, inzet en ook zichtbare verbeteringen. Na mededeling dat ik over wilde gaan tot contract voor onbepaalde tijd gaat het bergafwaarts. Dat had ik niet zo ingeschat. Het geeft mij heel sterk de indruk dat werknemer denkt dat hij alles al in the pocket heeft en de teugels kan laten vieren.
3 maanden uit dienst en dan weer een tijdelijk contract lijkt mij dan helemaal geen optie. Ik zou dat als werknemer ook niet accepteren. Of je wilt me wel, of niet en niet dat halfbakken gedoe van eerst toezeggen, en dan terugdraaien en me wel na drie maanden weer terugwillen. Zo ga je niet met mensen om en gef je als werkgever wel heel erg het signaal af dat je niets te schaften hebt met de gevoelens en belangen van je werknemer.
Gesprek aangaan lijkt me wel heel verstandig. En aangeven dat jij de indruk hebt dat inzet en motivatie zijn verdwenen. verdwijnen van inzet en motivatie in zo'n korte periode kunnen er wel op wijzen dat persoon in kwestie niet op zijn plek zit. Mensen die constant op hun tenen lopen, vallen om. als je iemand telkens moet dreigen met ontslag en telkens weer moet wijzen op verbeterpunten, die na een poosje weer terugkomen, dan verwacht je van die persoon competenties die hij/zij kennelijk niet of onvvoldoende bezit. als de persoon wel waardevol vor je team is, kun je misschien nadenken over andere verdeling van het takenpakket, waardoor die eprsoon ondersteuning krijgt of die aken waar hij minder goed in is kan delegeren. Dan kan hij zich meer inzetten op die gebieden waar zijn kwaliteiten liggen. mensen die aangesproken worden op hun kwaliteiten zitten beter in hun vel en functioneren veel bter dan wanneer mensen vaak taken krijgen waar ze niet goed in zijn en daar ook telkens op aangesproken worden.
Ik heb niet het idee dat de persoon in kwestie op de tenen loopt. Meer dat de wil om het goed te doen er niet meer is nu het contract binnen is. Klinkt wat negatief, maar is om je een beeld te geven.
Is het niet mogelijk om de functie iets anders in te delen, dan denk ik dat je deze medewerker beter kunt adviseren en begeleiden naar een andere functie, anders is de kans groot dat ie uiteindelijk burn-out thuis komt te zitten.Nee, dat is niet mogelijk. Het is hoog specialistisch werk.
Als je iemand al 2,5 jaar in dienst hebt, zou je toch wel een reele inschatting moten kunnen maken of die persoon het werk aankan of niet.
Dacht ik ook te kunnen op basis van de ervaring in de afgelopen 2,5 jaar. Verbeterpunten werd aan gewerkt, goede motivatie, inzet en ook zichtbare verbeteringen. Na mededeling dat ik over wilde gaan tot contract voor onbepaalde tijd gaat het bergafwaarts. Dat had ik niet zo ingeschat. Het geeft mij heel sterk de indruk dat werknemer denkt dat hij alles al in the pocket heeft en de teugels kan laten vieren.
3 maanden uit dienst en dan weer een tijdelijk contract lijkt mij dan helemaal geen optie. Ik zou dat als werknemer ook niet accepteren. Of je wilt me wel, of niet en niet dat halfbakken gedoe van eerst toezeggen, en dan terugdraaien en me wel na drie maanden weer terugwillen. Zo ga je niet met mensen om en gef je als werkgever wel heel erg het signaal af dat je niets te schaften hebt met de gevoelens en belangen van je werknemer.
Gesprek aangaan lijkt me wel heel verstandig. En aangeven dat jij de indruk hebt dat inzet en motivatie zijn verdwenen. verdwijnen van inzet en motivatie in zo'n korte periode kunnen er wel op wijzen dat persoon in kwestie niet op zijn plek zit. Mensen die constant op hun tenen lopen, vallen om. als je iemand telkens moet dreigen met ontslag en telkens weer moet wijzen op verbeterpunten, die na een poosje weer terugkomen, dan verwacht je van die persoon competenties die hij/zij kennelijk niet of onvvoldoende bezit. als de persoon wel waardevol vor je team is, kun je misschien nadenken over andere verdeling van het takenpakket, waardoor die eprsoon ondersteuning krijgt of die aken waar hij minder goed in is kan delegeren. Dan kan hij zich meer inzetten op die gebieden waar zijn kwaliteiten liggen. mensen die aangesproken worden op hun kwaliteiten zitten beter in hun vel en functioneren veel bter dan wanneer mensen vaak taken krijgen waar ze niet goed in zijn en daar ook telkens op aangesproken worden.
Ik heb niet het idee dat de persoon in kwestie op de tenen loopt. Meer dat de wil om het goed te doen er niet meer is nu het contract binnen is. Klinkt wat negatief, maar is om je een beeld te geven.
Is het niet mogelijk om de functie iets anders in te delen, dan denk ik dat je deze medewerker beter kunt adviseren en begeleiden naar een andere functie, anders is de kans groot dat ie uiteindelijk burn-out thuis komt te zitten.Nee, dat is niet mogelijk. Het is hoog specialistisch werk.
Fortis et liber
donderdag 25 februari 2010 om 12:44
Graag gedaan TSC, en succes met je gesprek vanmiddag. Laat nog even weten hoe het is gegaan. Ben benieuwd (kan ik ook altijd van leren).
Probeer te achterhalen bij je medewerker waarom hij minder is gaan presteren/ander werkhouding heeft aangemeten.
Moet zeggen dat het hier in het bedrijf in het verleden ook zo is geweest. Mensen met hoog specialistisch werk die plotseling dwars gingen liggen. Werk gingen weigeren omdat ze eerst hoger loon toezegging willen etc.
Ook bij overgang naar vast contract de teugels lieten vieren. Simpelweg een verkeerde werkmentaliteit. Na een aantal rotte appels te hebben verwijderd is de cultuur hier wel veranderd.
Heb destijds voor (en in overleg met) iedereen duidelijke functiebeschrijvingen gemaakt en een salarisschaal aan gekoppeld. Wel of niet goed presteren kan nu beter worden vastgelegd en beargumenteerd.
Probeer te achterhalen bij je medewerker waarom hij minder is gaan presteren/ander werkhouding heeft aangemeten.
Moet zeggen dat het hier in het bedrijf in het verleden ook zo is geweest. Mensen met hoog specialistisch werk die plotseling dwars gingen liggen. Werk gingen weigeren omdat ze eerst hoger loon toezegging willen etc.
Ook bij overgang naar vast contract de teugels lieten vieren. Simpelweg een verkeerde werkmentaliteit. Na een aantal rotte appels te hebben verwijderd is de cultuur hier wel veranderd.
Heb destijds voor (en in overleg met) iedereen duidelijke functiebeschrijvingen gemaakt en een salarisschaal aan gekoppeld. Wel of niet goed presteren kan nu beter worden vastgelegd en beargumenteerd.
dinsdag 2 maart 2010 om 10:14
Nou, het gesprek is achter de rug. We hebben heel lang aan tafel gezeten met elkaar. De afspraak is dat we vanaf nu twee keer per maand in gesprek gaan. Er zal duidelijke verslaglegging plaatsvinden waarbij taken, verantwoordelijkheden, verwachtingen etc. worden beschreven en getoetst. We hebben samen een plan opgesteld met een duidelijk tijdspad.
De reden van het gedrag heb ik niet kunnen achterhalen. Persoon in kwestie was het niet met mij eens. Daar kwamen we dus niet uit. Ik heb wel aangegeven dat, naast de prestaties, de werkhouding onvoldoende was en dat daar ook aan gewerkt moet worden. Ongeacht wat de persoon er zelf van denkt.
Verder heb ik een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden in de koelkast gezet. Bij die voorwaarden horen onder andere ook contractuele verplichtingen met derden en die wil ik nu niet aangaan. Ook een aantal andere extra's heb ik bevroren. Juridisch kan dit, dat heb ik gecheckt.
Ik vond het lastig. Tijdens het gesprek werd ik erg bevestigd in mijn vermoedens. Ik merk ook dat ik bij deze persoon meer moeite moet doen om objectief te blijven, maar dat lukt me gelukkig nog wel. Ik wil graag gaan voor de eerlijke kans. Tegelijkertijd denk ik ook dat dit gedrag niet gaat veranderen en ik merk vandaag al weer een grimmige sfeer. De persoon in kwestie heeft het team geïnformeerd over het gesprek en maakte vanochtend al een aantal 'grappige' opmerkingen over zaken die hier niet goed zijn geregeld. Ik heb het gevoel dat hij de rest van het team mee wil nemen in zijn negativiteit.
Maar goed, we hebben heldere afspraken gemaakt, dus ik hoop dat het alsnog in orde komt.
De reden van het gedrag heb ik niet kunnen achterhalen. Persoon in kwestie was het niet met mij eens. Daar kwamen we dus niet uit. Ik heb wel aangegeven dat, naast de prestaties, de werkhouding onvoldoende was en dat daar ook aan gewerkt moet worden. Ongeacht wat de persoon er zelf van denkt.
Verder heb ik een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden in de koelkast gezet. Bij die voorwaarden horen onder andere ook contractuele verplichtingen met derden en die wil ik nu niet aangaan. Ook een aantal andere extra's heb ik bevroren. Juridisch kan dit, dat heb ik gecheckt.
Ik vond het lastig. Tijdens het gesprek werd ik erg bevestigd in mijn vermoedens. Ik merk ook dat ik bij deze persoon meer moeite moet doen om objectief te blijven, maar dat lukt me gelukkig nog wel. Ik wil graag gaan voor de eerlijke kans. Tegelijkertijd denk ik ook dat dit gedrag niet gaat veranderen en ik merk vandaag al weer een grimmige sfeer. De persoon in kwestie heeft het team geïnformeerd over het gesprek en maakte vanochtend al een aantal 'grappige' opmerkingen over zaken die hier niet goed zijn geregeld. Ik heb het gevoel dat hij de rest van het team mee wil nemen in zijn negativiteit.
Maar goed, we hebben heldere afspraken gemaakt, dus ik hoop dat het alsnog in orde komt.
Fortis et liber
dinsdag 2 maart 2010 om 10:19
Eerlijk gezegd denk ik niet dat het verstandig is om, ondanks de toezegging, zijn contract te verlengen. Je hebt zelf gezien hoe het gesprek heeft uitgepakt en hij probeert nu stemming te maken onder de rest van je personeel. Jij hebt toch ook liever iemand die gemotiveerd is en goed zijn best doet?
dinsdag 2 maart 2010 om 10:28
Als de werknemer het niet eens is met jouw punten van kritiek, denk ik niet dat dit op lange termijn gaat werken.
Dit wordt iemand die altijd extra aandacht nodig zal hebben, zijn intseek is nl anders als die van jou.
Trekken aan een dood paard gaat voor jou heel vervelend worden en voor de werknemer een gewoonte...
Ik zou hem geen vast contract aanbieden op basis van wat ik hier lees.
Dit wordt iemand die altijd extra aandacht nodig zal hebben, zijn intseek is nl anders als die van jou.
Trekken aan een dood paard gaat voor jou heel vervelend worden en voor de werknemer een gewoonte...
Ik zou hem geen vast contract aanbieden op basis van wat ik hier lees.
