Werk & Studie
alle pijlers
Opzegtermijn werk 2 maanden - kan dat zomaar?
vrijdag 26 maart 2010 om 17:54
Sinds 1 januari 2010 werk ik bij mijn huidige werkgever. Er zijn meerdere redenen waarom ik daar weg wil (o.a. praktische zaken als de reistijd die ik kwijt ben om er te komen, en het feit dat ik in september weer voltijd wil gaan studeren). Nu heb ik enkele dagen geleden bij een ander bedrijf een gesprek gehad, daar kan ik per 1 mei aan de slag, en kan ik ook vanaf september met een klein contract naast mijn studie blijven werken. Ideaal dus!
Maar nu pak ik mijn huidige arbeidsovereenkomst erbij, en zie ik ineens dat ik niet 1 maar 2 maanden opzegtermijn heb. Daar baal ik natuurlijk van, ik was daar helemaal niet vanuit gegaan. Maar na wat googelen op internet vond ik op de site van jurofoon het volgende:
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt 1 maand. Deze wettelijke opzegtermijn kan alleen schriftelijk worden gewijzigd. [...].
De opzegtermijn voor de werknemer kan alleen langer zijn dan de wettelijke termijn wanneer de opzegtermijn voor de werkgever 2 keer zo lang is. Wanneer de werkgever de opzegtermijn voor de werknemer verlengt en deze verlenging niet volgens de regels is gedaan, geldt de wettelijke regeling.
Ik heb het stukje waar het mij om gaat even vetgedrukt. In mijn arbeidsovereenkomst staat het volgende:
De arbeidsovereenkomst kan tussentijds door ieder der partijen schriftelijk worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden.
Als ik het goed begrijp is dit dus niet volgende de wettelijke regels? Want dan zou de opzegtermijn voor de werkgever in dit geval vier maanden moeten zijn, en dat staat niet in het contract vermeld.
Kan iemand mij verder helpen? Ik zou namelijk ontzettend graag al per 1 mei bij mijn nieuwe werkgever aan de slag gaan. Niet zozeer omdat ik z.s.m. bij mijn huidige werkgever weg wil, maar wel omdat ik bang ben dat mijn nieuwe werkgever zeker niet blij zal zijn als ik niet per 1 mei kan beginnen.
Wat misschien ook nog het vermelden waard is; ik heb op dit moment een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (1 jaar), maar vanaf 1 april krijg ik een nieuwe arbeidsovereenkomst (meer uren) die na een half jaar zal eindigen. Dit contract heb ik nog niet ontvangen, dus ik weet ook niet of de opzegtermijn dan misschien wel 1 maand zal zijn i.p.v. twee (ik weet niet of daar regels aan verbonden zijn als het maar een halfjaarcontract betreft?).
Ik hoop dat iemand mij verder kan helpen. Alvast bedankt!!
Maar nu pak ik mijn huidige arbeidsovereenkomst erbij, en zie ik ineens dat ik niet 1 maar 2 maanden opzegtermijn heb. Daar baal ik natuurlijk van, ik was daar helemaal niet vanuit gegaan. Maar na wat googelen op internet vond ik op de site van jurofoon het volgende:
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt 1 maand. Deze wettelijke opzegtermijn kan alleen schriftelijk worden gewijzigd. [...].
De opzegtermijn voor de werknemer kan alleen langer zijn dan de wettelijke termijn wanneer de opzegtermijn voor de werkgever 2 keer zo lang is. Wanneer de werkgever de opzegtermijn voor de werknemer verlengt en deze verlenging niet volgens de regels is gedaan, geldt de wettelijke regeling.
Ik heb het stukje waar het mij om gaat even vetgedrukt. In mijn arbeidsovereenkomst staat het volgende:
De arbeidsovereenkomst kan tussentijds door ieder der partijen schriftelijk worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden.
Als ik het goed begrijp is dit dus niet volgende de wettelijke regels? Want dan zou de opzegtermijn voor de werkgever in dit geval vier maanden moeten zijn, en dat staat niet in het contract vermeld.
Kan iemand mij verder helpen? Ik zou namelijk ontzettend graag al per 1 mei bij mijn nieuwe werkgever aan de slag gaan. Niet zozeer omdat ik z.s.m. bij mijn huidige werkgever weg wil, maar wel omdat ik bang ben dat mijn nieuwe werkgever zeker niet blij zal zijn als ik niet per 1 mei kan beginnen.
Wat misschien ook nog het vermelden waard is; ik heb op dit moment een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (1 jaar), maar vanaf 1 april krijg ik een nieuwe arbeidsovereenkomst (meer uren) die na een half jaar zal eindigen. Dit contract heb ik nog niet ontvangen, dus ik weet ook niet of de opzegtermijn dan misschien wel 1 maand zal zijn i.p.v. twee (ik weet niet of daar regels aan verbonden zijn als het maar een halfjaarcontract betreft?).
Ik hoop dat iemand mij verder kan helpen. Alvast bedankt!!
vrijdag 26 maart 2010 om 20:28
quote:Courage schreef op 26 maart 2010 @ 19:18:
[fgcolor=#6324cd]Ik hoop toch dat een echte arbeidsjurist hier nog antwoord komt geven. Volgens mij heb je namelijk gelijk dat je de dubbele hoeveelheid van werkgeverskant genoemd moet zijn in het contract. Zoals het er nu staat is volgens mij niet goed.
Volgens mij hoef je hier geen arbeidsjurist voor te zijn.
Je kunt ook gewoon een personeelsmanager met 28 jaar ervaring even vragen of ze het openingsbericht wil lezen en dan vragen of ze het antwoord weet. Maar goed, ik ken ook bedrijfsjuristen gespecialiseerd in arbeidsrecht...
[fgcolor=#6324cd]Ik hoop toch dat een echte arbeidsjurist hier nog antwoord komt geven. Volgens mij heb je namelijk gelijk dat je de dubbele hoeveelheid van werkgeverskant genoemd moet zijn in het contract. Zoals het er nu staat is volgens mij niet goed.
Volgens mij hoef je hier geen arbeidsjurist voor te zijn.
Je kunt ook gewoon een personeelsmanager met 28 jaar ervaring even vragen of ze het openingsbericht wil lezen en dan vragen of ze het antwoord weet. Maar goed, ik ken ook bedrijfsjuristen gespecialiseerd in arbeidsrecht...
vrijdag 26 maart 2010 om 20:46
@courage
Ik durf mezelf echt deskundige te noemen, maar erg serieus neem je dat kennelijk niet.
Als er geen CAO van toepassing is of er niets afwijkends in de CAO is opgenomen, en dus het BW van toepassing is, dan mag die zin inderdaad niet. De opzegtermijn wordt dan niet nietig maar in dat geval gelden de voorwaarden van het BW.
Ik durf mezelf echt deskundige te noemen, maar erg serieus neem je dat kennelijk niet.
Als er geen CAO van toepassing is of er niets afwijkends in de CAO is opgenomen, en dus het BW van toepassing is, dan mag die zin inderdaad niet. De opzegtermijn wordt dan niet nietig maar in dat geval gelden de voorwaarden van het BW.
vrijdag 26 maart 2010 om 20:48
Ik bedoelde dat ik volgens mij al een antwoord had gepost op de vraag van TO. Ik weet niet of ze daar voldoende informatie aan heeft, maar ik neem aan dat mijn moeder het wel juist heeft. Misschien was de formulering niet duidelijk...
Op de vraag die je hier boven stelt...ik weet niet hoe technisch je het wil uitpluizen, maar ik denk dat in het geval van TO er misschien wel een kortere opzegtermijn (dus 1 maand ipv 2) bespreekbaaris met haar werkgever.
Op de vraag die je hier boven stelt...ik weet niet hoe technisch je het wil uitpluizen, maar ik denk dat in het geval van TO er misschien wel een kortere opzegtermijn (dus 1 maand ipv 2) bespreekbaaris met haar werkgever.
vrijdag 26 maart 2010 om 22:15
...en laat ik nou zeker weten dat Nummerzoveel die expertise in ruime mate bezit. Maar dat komt dan ook weer uit de mond van een niet-jurist
Dreamlogic, jouw moeder heeft volgens mij gedeeltelijk gelijk, nl. als het gaat onder arbeidsovereenkomsten die direct onder BW gesloten worden. Bij CAO mag daar van af geweken worden, óók als het gaat om de al dan niet verdubbeling van opzegtermijnen.
Nou staat er in de CAO Gehandicaptenzorg het artikel 2:6 lid 2: "Op grond van artikel 7:672 lid 8 BW is bij verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer, de opzegtermijn
voor de werknemer en de werkgever gelijk indien de opzegtermijn niet langer is dan 3 maanden.
Bij een langere opzegtermijn dan 3 maanden geldt voor de werkgever een dubbele opzegtermijn dan die
voor de werknemer."
Aangezien TO een contractueel overeengekomen opzegtermijn van 2 maanden heeft, en de aov onder de CAO Gehandicaptenzorg valt, volgt logischerwijs dat de opzegtermijn voor werkgever rechtens en dus geldig is.
TO doet er goed aan (zoals zovelen van ons) om de CAO ook goed door te lezen, naast de eigen arbeidsovereenkomst, bij het aangaan van een nieuwe dienstbetrekking.
Dreamlogic, jouw moeder heeft volgens mij gedeeltelijk gelijk, nl. als het gaat onder arbeidsovereenkomsten die direct onder BW gesloten worden. Bij CAO mag daar van af geweken worden, óók als het gaat om de al dan niet verdubbeling van opzegtermijnen.
Nou staat er in de CAO Gehandicaptenzorg het artikel 2:6 lid 2: "Op grond van artikel 7:672 lid 8 BW is bij verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer, de opzegtermijn
voor de werknemer en de werkgever gelijk indien de opzegtermijn niet langer is dan 3 maanden.
Bij een langere opzegtermijn dan 3 maanden geldt voor de werkgever een dubbele opzegtermijn dan die
voor de werknemer."
Aangezien TO een contractueel overeengekomen opzegtermijn van 2 maanden heeft, en de aov onder de CAO Gehandicaptenzorg valt, volgt logischerwijs dat de opzegtermijn voor werkgever rechtens en dus geldig is.
TO doet er goed aan (zoals zovelen van ons) om de CAO ook goed door te lezen, naast de eigen arbeidsovereenkomst, bij het aangaan van een nieuwe dienstbetrekking.
zaterdag 27 maart 2010 om 09:44
Misschien wil je werkgever je wel met 1 maand laten gaan. Je bent tenslotte nog maar net in dienst, waarschijnlijk zul je nog op een aantal fronten aan het inwerken zijn. Voor hem is het ook belangrijk dat hij dan weet dat hij daar geen tijd meer in hoeft te steken. Er is wellicht weinig kennis wat overgedragen kan worden. En misschien is het voor hem zelfs nog wel mogelijk om de andere sollicitanten van de vorige keer te benaderen of die alsnog beschikbaar zijn.
maandag 29 maart 2010 om 19:55
Dat klopt, bronze, haar jaarcontract wordt omgezet. Zoals ik het lees is dat dus akkoord bevonden door beide partijen, en ga ik er vanuit dat ondanks het nog ontbreken van de schriftelijke bevestiging, die mondelinge afspraak telt en TO ondanks de huidige werking van een jaarcontract door akkoord al wel gebonden is als ware het een onbepaalde tijdscontract en dus met de opzegtermijn rekening moet houden.
Wuiles, Nummerzovee? Komdermaarrin!
Wuiles, Nummerzovee? Komdermaarrin!
maandag 29 maart 2010 om 19:59
"Ik heb het stukje waar het mij om gaat even vetgedrukt. In mijn arbeidsovereenkomst staat het volgende:
De arbeidsovereenkomst kan tussentijds door ieder der partijen schriftelijk worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden."
TO
Je werkgever had eigenlijk in de overeenkomst moeten vermelden dat partijen hiermee afwijken van de wettelijke opzegtermijn en gezamenlijk een langere opzegtermijn overeenkomen, te weten 2 maanden. Alles wat afwijkt van de wet, moet nadrukkelijk zo benoemd worden. Dat is dus niet gebeurd in het contract.
Je kan je werkgever een schriftelijke opzegging geven (brief of per e-mail) waarin je meldt je te zullen houden aan de wettelijk geldende opzegtermijn van 1 maand. Mochten ze daar moeilijk over doen kan je aangeven dat je niet op de hoogte was dat 2 maanden uitzonderlijk en niet wettelijk was en daarom destijds geen bezwaar hebt gemaakt.
De arbeidsovereenkomst kan tussentijds door ieder der partijen schriftelijk worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden."
TO
Je werkgever had eigenlijk in de overeenkomst moeten vermelden dat partijen hiermee afwijken van de wettelijke opzegtermijn en gezamenlijk een langere opzegtermijn overeenkomen, te weten 2 maanden. Alles wat afwijkt van de wet, moet nadrukkelijk zo benoemd worden. Dat is dus niet gebeurd in het contract.
Je kan je werkgever een schriftelijke opzegging geven (brief of per e-mail) waarin je meldt je te zullen houden aan de wettelijk geldende opzegtermijn van 1 maand. Mochten ze daar moeilijk over doen kan je aangeven dat je niet op de hoogte was dat 2 maanden uitzonderlijk en niet wettelijk was en daarom destijds geen bezwaar hebt gemaakt.
maandag 29 maart 2010 om 20:02
P.S. wel voor eind van de deze maand (schriftelijk!) opzeggen. Wil je per 1 mei kunnen starten bij andere werkgever.
Quote TO
"Wat misschien ook nog het vermelden waard is; ik heb op dit moment een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (1 jaar), maar vanaf 1 april krijg ik een nieuwe arbeidsovereenkomst (meer uren) die na een half jaar zal eindigen. Dit contract heb ik nog niet ontvangen, dus ik weet ook niet of de opzegtermijn dan misschien wel 1 maand zal zijn i.p.v. twee (ik weet niet of daar regels aan verbonden zijn als het maar een halfjaarcontract betreft?)."
Dit nieuwe contract is nu nog niet relevant, gaat in op 1 april. Zelfs als dat een contract is met 1 maand opzegtermijn gaat hij in per 1 april dus kan je pas per 1 juni uit dienst (mei is dan je maand opzegtermijn). Opzegging geldt namelijk aan het eind van elke kalender maand. Dus het nieuwe contract niet tekenen als je er echt per 1 mei weg wilt zijn en je huidige contract voor 1 april opzeggen.
Zoals hier boven al genoemd, ga ik er vanuit dat je niet onder een CAO valt. Als dit wel het geval is moet je je CAO er op nalezen. Je arbeidsovereenkomst verwijst ook naar je CAO, en je hebt hier een exemplaar van gekregen als het goed is.
Quote TO
"Wat misschien ook nog het vermelden waard is; ik heb op dit moment een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (1 jaar), maar vanaf 1 april krijg ik een nieuwe arbeidsovereenkomst (meer uren) die na een half jaar zal eindigen. Dit contract heb ik nog niet ontvangen, dus ik weet ook niet of de opzegtermijn dan misschien wel 1 maand zal zijn i.p.v. twee (ik weet niet of daar regels aan verbonden zijn als het maar een halfjaarcontract betreft?)."
Dit nieuwe contract is nu nog niet relevant, gaat in op 1 april. Zelfs als dat een contract is met 1 maand opzegtermijn gaat hij in per 1 april dus kan je pas per 1 juni uit dienst (mei is dan je maand opzegtermijn). Opzegging geldt namelijk aan het eind van elke kalender maand. Dus het nieuwe contract niet tekenen als je er echt per 1 mei weg wilt zijn en je huidige contract voor 1 april opzeggen.
Zoals hier boven al genoemd, ga ik er vanuit dat je niet onder een CAO valt. Als dit wel het geval is moet je je CAO er op nalezen. Je arbeidsovereenkomst verwijst ook naar je CAO, en je hebt hier een exemplaar van gekregen als het goed is.
maandag 29 maart 2010 om 20:07
@katoeneke
Volgens mij klopt jouw stelling niet omdat de regeling op grond van de CAO is opgenomen in de overeenkomst. En een CAO wordt wet zodra deze door het ministerie opgenomen is.
@TD
Volgens mij is de nieuwe overeenkomst in deze situatie niet relevant. TO werkt op dit moment nog op basis van de lopende overeenkomst en zal op grond van de bepalingen daarin nu op moeten zeggen.
Volgens mij klopt jouw stelling niet omdat de regeling op grond van de CAO is opgenomen in de overeenkomst. En een CAO wordt wet zodra deze door het ministerie opgenomen is.
@TD
Volgens mij is de nieuwe overeenkomst in deze situatie niet relevant. TO werkt op dit moment nog op basis van de lopende overeenkomst en zal op grond van de bepalingen daarin nu op moeten zeggen.
maandag 29 maart 2010 om 20:11
@Nummerzoveel.
Hoi ik was net mijn tekst volledig aan het maken. Heb niet gelezen of ze onder een CAO valt. Zal even teruglezen....
Tja ze valt onder een CAO. Dan is het lastiger. Ik zou kijken of er uitdrukkelijk melding in de CAO gemaakt wordt dat de opzegtermijn langer is dan wettelijk is toegestaan en dat beide partijen hier overeenstemming over hebben. Denk wel dat ze dat zo hebben opgenomen want een Werkgever heeft informatieplicht. Als dat er niet zo instaat, kan je daar wel een punt van maken als jullie er anders niet uitkomen.
Hoi ik was net mijn tekst volledig aan het maken. Heb niet gelezen of ze onder een CAO valt. Zal even teruglezen....
Tja ze valt onder een CAO. Dan is het lastiger. Ik zou kijken of er uitdrukkelijk melding in de CAO gemaakt wordt dat de opzegtermijn langer is dan wettelijk is toegestaan en dat beide partijen hier overeenstemming over hebben. Denk wel dat ze dat zo hebben opgenomen want een Werkgever heeft informatieplicht. Als dat er niet zo instaat, kan je daar wel een punt van maken als jullie er anders niet uitkomen.
maandag 29 maart 2010 om 22:11
Nogmaals bedankt voor alle reacties.
Ik heb vandaag met mijn werkgever gesproken, en zij was er sowieso niet zo blij mee dat ik ging vertrekken. Ze vertelde mij dat ik inderdaad 2 maanden opzegtermijn heb, en dus theoretisch per 1 juni uit dienst zou kunnen gaan. Morgen laat ze me weten ik of ik eventueel per 15 mei kan stoppen met werken (ik zet dan mijn vakantie-uren en plusuren in voor de laatste 2 weken van mei).
Maar wat blijkt nou, ik krijg dus per 1 april een nieuw contract (dat heb ik inderdaad al een tijdje terug getekend, maar nog niet thuis ontvangen) en het schijnt dat daar weer een maand proeftijd op zit (geen idee waarom dat nou nodig is overigens, maar waarschijnlijk heeft ze de (standaard) arbeidsovereenkomst niet aangepast). Dus als ik heel lullig zou willen doen, zou ik theoretisch van de één op de andere dag kunnen stoppen in april (toch?). Dat doe ik natuurlijk niet, maar wat dat betreft kan ik dus volgens mij wél per 1 mei vertrekken. Ik ga er dan overigens ook vanuit dat mijn oude contract per 1 april vervalt (althans, dat lijkt me logisch).
Maar mocht ik per 15 mei weg kunnen, dan denk ik dat ik daar ook wel mee akkoord ga. Ik hoop het morgen te horen.
Ik heb vandaag met mijn werkgever gesproken, en zij was er sowieso niet zo blij mee dat ik ging vertrekken. Ze vertelde mij dat ik inderdaad 2 maanden opzegtermijn heb, en dus theoretisch per 1 juni uit dienst zou kunnen gaan. Morgen laat ze me weten ik of ik eventueel per 15 mei kan stoppen met werken (ik zet dan mijn vakantie-uren en plusuren in voor de laatste 2 weken van mei).
Maar wat blijkt nou, ik krijg dus per 1 april een nieuw contract (dat heb ik inderdaad al een tijdje terug getekend, maar nog niet thuis ontvangen) en het schijnt dat daar weer een maand proeftijd op zit (geen idee waarom dat nou nodig is overigens, maar waarschijnlijk heeft ze de (standaard) arbeidsovereenkomst niet aangepast). Dus als ik heel lullig zou willen doen, zou ik theoretisch van de één op de andere dag kunnen stoppen in april (toch?). Dat doe ik natuurlijk niet, maar wat dat betreft kan ik dus volgens mij wél per 1 mei vertrekken. Ik ga er dan overigens ook vanuit dat mijn oude contract per 1 april vervalt (althans, dat lijkt me logisch).
Maar mocht ik per 15 mei weg kunnen, dan denk ik dat ik daar ook wel mee akkoord ga. Ik hoop het morgen te horen.
maandag 29 maart 2010 om 23:45
quote:Mimic schreef op 29 maart 2010 @ 22:11:
Maar wat blijkt nou, ik krijg dus per 1 april een nieuw contract (dat heb ik inderdaad al een tijdje terug getekend, maar nog niet thuis ontvangen)
Nummerzoveel ( alles goed hier! Nachtdienst ivm biologische klok op hol ), is het feit dat er reeds getekend is en dus sprake van een overeenkomst, in dat geval niet bindend al? Het gaat pas in op 1-4 en dus geldt tot woensdag de oude situatie en kan TO weg per donderdag?
quote: [...] en het schijnt dat daar weer een maand proeftijd op zit (geen idee waarom dat nou nodig is overigens, maar waarschijnlijk heeft ze de (standaard) arbeidsovereenkomst niet aangepast). Dus als ik heel lullig zou willen doen, zou ik theoretisch van de één op de andere dag kunnen stoppen in april (toch?). Dat doe ik natuurlijk niet, maar wat dat betreft kan ik dus volgens mij wél per 1 mei vertrekken. Ik ga er dan overigens ook vanuit dat mijn oude contract per 1 april vervalt (althans, dat lijkt me logisch).
Maar mocht ik per 15 mei weg kunnen, dan denk ik dat ik daar ook wel mee akkoord ga. Ik hoop het morgen te horen.
Het proeftijdbeding in deze is nietig. Opnieuw juridisch interessant is of jij, waar je redelijkerwijs mag weten dat de werkgever dus geen recht op die proeftijd heeft, dus daarom óók niet die proeftijd mag aanwenden om je hielen te lichten.
Lijkt me sowieso wel een leuke discussie met je leidinggevende, maar (nogmaals) of ie juridisch steek blijft houden lijkt mij de vraag: vergeet de proeftijd en zet in op de dialoog met werkgever voor einde dienstverband per 15-5.
Maar wat blijkt nou, ik krijg dus per 1 april een nieuw contract (dat heb ik inderdaad al een tijdje terug getekend, maar nog niet thuis ontvangen)
Nummerzoveel ( alles goed hier! Nachtdienst ivm biologische klok op hol ), is het feit dat er reeds getekend is en dus sprake van een overeenkomst, in dat geval niet bindend al? Het gaat pas in op 1-4 en dus geldt tot woensdag de oude situatie en kan TO weg per donderdag?
quote: [...] en het schijnt dat daar weer een maand proeftijd op zit (geen idee waarom dat nou nodig is overigens, maar waarschijnlijk heeft ze de (standaard) arbeidsovereenkomst niet aangepast). Dus als ik heel lullig zou willen doen, zou ik theoretisch van de één op de andere dag kunnen stoppen in april (toch?). Dat doe ik natuurlijk niet, maar wat dat betreft kan ik dus volgens mij wél per 1 mei vertrekken. Ik ga er dan overigens ook vanuit dat mijn oude contract per 1 april vervalt (althans, dat lijkt me logisch).
Maar mocht ik per 15 mei weg kunnen, dan denk ik dat ik daar ook wel mee akkoord ga. Ik hoop het morgen te horen.
Het proeftijdbeding in deze is nietig. Opnieuw juridisch interessant is of jij, waar je redelijkerwijs mag weten dat de werkgever dus geen recht op die proeftijd heeft, dus daarom óók niet die proeftijd mag aanwenden om je hielen te lichten.
Lijkt me sowieso wel een leuke discussie met je leidinggevende, maar (nogmaals) of ie juridisch steek blijft houden lijkt mij de vraag: vergeet de proeftijd en zet in op de dialoog met werkgever voor einde dienstverband per 15-5.
dinsdag 30 maart 2010 om 20:33
@TD
Ik hoop dat je dan overdag wel een beetje aan slapen toekomt?
Verder eens met TD. Als het om dezelfde functie gaat dan is de nieuwe proeftijd nietig en kan daar ook geen beroep op worden gedaan. De kans bestaat weliswaar dat een rechter in het voordeel van de werknemer beslist, maar je kunt je afvragen of die 2 weken de moeite zijn om het zo ver te laten komen.
Ik hoop dat je dan overdag wel een beetje aan slapen toekomt?
Verder eens met TD. Als het om dezelfde functie gaat dan is de nieuwe proeftijd nietig en kan daar ook geen beroep op worden gedaan. De kans bestaat weliswaar dat een rechter in het voordeel van de werknemer beslist, maar je kunt je afvragen of die 2 weken de moeite zijn om het zo ver te laten komen.
donderdag 1 april 2010 om 22:12
[quote]nummerzoveel schreef op 29 maart 2010 @ 20:07:
@katoeneke
Volgens mij klopt jouw stelling niet omdat de regeling op grond van de CAO is opgenomen in de overeenkomst. En een CAO wordt wet zodra deze door het ministerie opgenomen is.
Een cao is geen wet maar een overeenkomst. Deze is geldig als deze is overeengekomen door de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. Ministerie van sociale zaken heeft daar pas mee te maken als ze de CAO algemeen verbindend gaan/willen verklaren.
@katoeneke
Volgens mij klopt jouw stelling niet omdat de regeling op grond van de CAO is opgenomen in de overeenkomst. En een CAO wordt wet zodra deze door het ministerie opgenomen is.
Een cao is geen wet maar een overeenkomst. Deze is geldig als deze is overeengekomen door de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. Ministerie van sociale zaken heeft daar pas mee te maken als ze de CAO algemeen verbindend gaan/willen verklaren.
vrijdag 2 april 2010 om 11:17
@dreamlogic:
Ik zit zo even alles te lezen en vroeg me af of je wel door hebt dat je moeder het helemaal niet bij het juiste eind heeft?
Als er geen cao van toepassing zou zijn geweest, wijkt de arbeidsovereenkomst af van de wettelijke opzegtermijnen. Dat mag, maar dan moet de opzegtermijn voor de werkgever in dit geval 2x langer zijn dan die voor de werknemer (art. 7:672 lid 6 BW). Je moeder legt dat uit dat dan de opzegtermijn voor de werkgever omgezet wordt in een langere opzegtermijn van 4 maanden, maar dat klopt niet. De bepaling in de arbeidsovereenkomst is dan nietig en wordt als niet-geschreven beschouwd. De wettelijke opzegtermijn heeft dan te gelden, dus dat was in dit geval dan gewoon een opzegtermijn van 1 maand.
Zoals al gezegd kan hier van worden afgeweken bij cao, zoals dus het geval is bij mimic.
@nummerzoveel:
Een CAO die AVV is verklaard heeft inderdaad de status van wet, maar een gewone CAO is gewoon een overeenkomst. Logisch ook, je kunt er immers bij een gewone CAO (tot op zekere hoogte) zelf voor kiezen of je wel of niet gebonden bent aan de CAO, terwijl dit bij een AVV CAO anders ligt.
@mimic:
Zal die proeftijd maar laten zitten inderdaad, aangezien de proeftijd nietig is. Je kunt je afvragen wat de werkgever nu werkelijk zou gaan ondernemen als je met een beroep op die proeftijd gewoon je biezen pakt, maar ik lees dat je het ook gewoon netjes wil afhandelen. Zou dus inderdaad gewoon kijken of je per 15 mei weg kan.
Ik zit zo even alles te lezen en vroeg me af of je wel door hebt dat je moeder het helemaal niet bij het juiste eind heeft?
Als er geen cao van toepassing zou zijn geweest, wijkt de arbeidsovereenkomst af van de wettelijke opzegtermijnen. Dat mag, maar dan moet de opzegtermijn voor de werkgever in dit geval 2x langer zijn dan die voor de werknemer (art. 7:672 lid 6 BW). Je moeder legt dat uit dat dan de opzegtermijn voor de werkgever omgezet wordt in een langere opzegtermijn van 4 maanden, maar dat klopt niet. De bepaling in de arbeidsovereenkomst is dan nietig en wordt als niet-geschreven beschouwd. De wettelijke opzegtermijn heeft dan te gelden, dus dat was in dit geval dan gewoon een opzegtermijn van 1 maand.
Zoals al gezegd kan hier van worden afgeweken bij cao, zoals dus het geval is bij mimic.
@nummerzoveel:
Een CAO die AVV is verklaard heeft inderdaad de status van wet, maar een gewone CAO is gewoon een overeenkomst. Logisch ook, je kunt er immers bij een gewone CAO (tot op zekere hoogte) zelf voor kiezen of je wel of niet gebonden bent aan de CAO, terwijl dit bij een AVV CAO anders ligt.
@mimic:
Zal die proeftijd maar laten zitten inderdaad, aangezien de proeftijd nietig is. Je kunt je afvragen wat de werkgever nu werkelijk zou gaan ondernemen als je met een beroep op die proeftijd gewoon je biezen pakt, maar ik lees dat je het ook gewoon netjes wil afhandelen. Zou dus inderdaad gewoon kijken of je per 15 mei weg kan.
