Werk & Studie
alle pijlers
Vraag over artikel arbeidscontract !!
woensdag 9 september 2009 om 21:37
In mijn arbeidscontract staat een artikel waar ik over twijfel wat het nu precies inhoud.
De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd en wel voor de periode van ............... tot en met ............. Deze overeenkomst eindigt van rechtswege op .............. zonder dat hiervoor een opzegging vereist is. Voor deze overeenkomst geldt een proeftijd van 1 maand (zie art. 652 BW).
Betekent dit nu dat ik binnen de contact periode (is overigens een half jaar) niet op kan zeggen (en werkgever dus ook niet)? Dat wil ik namelijk liever niet. Stel je voor dat er nog iets leukers voorbij komt.
In een van mijn oude contracten staat namelijk dit artikel:
Beide partijen kunnen deze arbeidsovereenkomst door tussentijdse opzegging beeindigen. Hiervoor geldt voor beide partijen een opzegtermijn van 1 kalendermaand (voor de 1e van de maand)
De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd en wel voor de periode van ............... tot en met ............. Deze overeenkomst eindigt van rechtswege op .............. zonder dat hiervoor een opzegging vereist is. Voor deze overeenkomst geldt een proeftijd van 1 maand (zie art. 652 BW).
Betekent dit nu dat ik binnen de contact periode (is overigens een half jaar) niet op kan zeggen (en werkgever dus ook niet)? Dat wil ik namelijk liever niet. Stel je voor dat er nog iets leukers voorbij komt.
In een van mijn oude contracten staat namelijk dit artikel:
Beide partijen kunnen deze arbeidsovereenkomst door tussentijdse opzegging beeindigen. Hiervoor geldt voor beide partijen een opzegtermijn van 1 kalendermaand (voor de 1e van de maand)
woensdag 9 september 2009 om 21:40
woensdag 9 september 2009 om 21:42
quote:Jorina schreef op 09 september 2009 @ 21:40:
Niks raars aan hoor, je hebt gewoon een contract voor bepaalde tijd. Indien je tussentijds ontslag wilt nemen, heb je geen opzegtermijn, en kan je dus direct weg.
In je oude contract had je een maand opzegtermijn.
Zonder verlenging van je huidige contact eindigt deze op de daarin genoemde datum.Dat klopt niet hoor Jorina. Zou een beetje raar zijn als je gedurende de gehele contractsperiode zomaar weg kunt. Daar is je proeftijd voor en daarna moet je opzeggen (indien dit kan volgens contract).
Niks raars aan hoor, je hebt gewoon een contract voor bepaalde tijd. Indien je tussentijds ontslag wilt nemen, heb je geen opzegtermijn, en kan je dus direct weg.
In je oude contract had je een maand opzegtermijn.
Zonder verlenging van je huidige contact eindigt deze op de daarin genoemde datum.Dat klopt niet hoor Jorina. Zou een beetje raar zijn als je gedurende de gehele contractsperiode zomaar weg kunt. Daar is je proeftijd voor en daarna moet je opzeggen (indien dit kan volgens contract).
woensdag 9 september 2009 om 21:46
woensdag 9 september 2009 om 21:49
quote:Loesathome schreef op 09 september 2009 @ 21:46:
Volgens mij heeft Jorina ook geen gelijk.
Wat ik ervan begrijp zitten we na de maand proeftijd aan elkaar vast voor een half jaar. Wil dit echter wel zeker weten. Het kan ook zo zijn dat je namelijk niet op kan zeggen in die periode en het half jaar uit moet zingen. Daar twijfel ik dus over.
Nu zeg je toch 2x hetzelfde? Dat je een half jaar aan elkaar vast zit.
Als tussentijdse opzegging niet expliciet in het contract staat, dan is dit in principe niet mogelijk. Ik zou altijd tussentijdse opzegging in mijn contract willen hebben. Een half jaar kan heel lang zijn als de baan het echt niet blijkt te zijn voor je.
Volgens mij heeft Jorina ook geen gelijk.
Wat ik ervan begrijp zitten we na de maand proeftijd aan elkaar vast voor een half jaar. Wil dit echter wel zeker weten. Het kan ook zo zijn dat je namelijk niet op kan zeggen in die periode en het half jaar uit moet zingen. Daar twijfel ik dus over.
Nu zeg je toch 2x hetzelfde? Dat je een half jaar aan elkaar vast zit.
Als tussentijdse opzegging niet expliciet in het contract staat, dan is dit in principe niet mogelijk. Ik zou altijd tussentijdse opzegging in mijn contract willen hebben. Een half jaar kan heel lang zijn als de baan het echt niet blijkt te zijn voor je.
woensdag 9 september 2009 om 21:52
quote:josephine69 schreef op 09 september 2009 @ 21:49:
[...]
Nu zeg je toch 2x hetzelfde? Dat je een half jaar aan elkaar vast zit.
Als tussentijdse opzegging niet expliciet in het contract staat, dan is dit in principe niet mogelijk. Ik zou altijd tussentijdse opzegging in mijn contract willen hebben. Een half jaar kan heel lang zijn als de baan het echt niet blijkt te zijn voor je.Josephine hoe kom je hierbij?? In de Flexwet staat dat je een opzegtermijn van 1 maand hebt... je kan ALTIJD tussentijds opzeggen. Naarmate je langer ergens werkt kan het zijn dat je opzegtermijn langer is maar bij een halfjaarcontract is het altijd gewoon een maand.
[...]
Nu zeg je toch 2x hetzelfde? Dat je een half jaar aan elkaar vast zit.
Als tussentijdse opzegging niet expliciet in het contract staat, dan is dit in principe niet mogelijk. Ik zou altijd tussentijdse opzegging in mijn contract willen hebben. Een half jaar kan heel lang zijn als de baan het echt niet blijkt te zijn voor je.Josephine hoe kom je hierbij?? In de Flexwet staat dat je een opzegtermijn van 1 maand hebt... je kan ALTIJD tussentijds opzeggen. Naarmate je langer ergens werkt kan het zijn dat je opzegtermijn langer is maar bij een halfjaarcontract is het altijd gewoon een maand.
woensdag 9 september 2009 om 21:57
Wet flexibiliteit en zekerheid (Flexwet)
Tekstgrootte:8 reacties18-jan 2008De Wet flexibiliteit en zekerheid (Flexwet) is op 1 januari 1999 in werking getreden. De Flexwet is van toepassing op tijdelijke dienstverbanden.
Deze wet - eigenlijk een verzameling veranderingen in verschillende wetten - is gecreëerd om:
•werkgevers voldoende mogelijkheden bieden om flexibele arbeidskrachten aan te trekken
•en tegelijkertijd zorg te dragen voor meer zekerheden en een betere rechtspositie voor flexwerkers, met name naarmate de arbeidsrelatie met de werkgever langer duurt.
Wet Flexibiliteit en Zekerheid in het kort:
•Oproepkrachten; De werkgever moet per oproep minstens 3 uur betalen, ook als er korter is gewerkt.
•Loondoorbetalingsplicht: De periode waarover werkgevers geen loon hoeven te betalen over niet-gewerkte uren is maximaal 6 maanden. Alleen via CAO-afspraken is die periode te verlengen.
•Proeftijd: De maximale duur van de proeftijd blijft 2 maanden.
•Tijdelijke contracten : Na drie achtereenvolgende tijdelijke contracten ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gebeurt ook wanneer de totale duur van achtereenvolgende contracten 3 jaar of langer is. Een contract telt mee als er minder dan 3 maanden tussen elkaar opvolgende contracten ligt. In de CAO kan hier van worden afgeweken.
•Uitzendwerk: De uitzendovereenkomst wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst. De eerste 26 weken van de uitzendrelatie hebben uitzendbureau en uitzendkracht een zekere vrijheid bij het aangaan en verbreken van de arbeidsrelatie.
•Uitzendloon: De uitlener moet een salaris betalen dat vergelijkbaar is met dat van werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener. Tenzij in de CAO anders is bepaald.
•Arbeidsbemiddeling: Uitzendbureaus hebben niet langer een uitzendvergunning nodig. Voor arbeidsbemiddeling blijft wel een vergunning verplicht.
•Ontslag: Werkgevers en werknemers hebben in beginsel een opzegtermijn van een maand. Deze termijn wordt voor de werkgever telkens een maand verlengd bij elke 5 jaar dat de werknemer in dienst is tot een maximum van 4 maanden. Werknemers hoeven niet meer voor de vorm bezwaar tegen ontslag te maken om hun WW-uitkering veilig te stellen. Werknemers die vakbondswerk doen in een onderneming hebben ontslagbescherming.
Over de uitzendovereenkomst zijn nadere bepalingen in het Burgerlijk Wetboek opgenomen. Deze uitzendbepalingen - opgenomen in artikel 690 en 681 BW - zijn tot stand gekomen met de invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid per 1 januari 1999.
Tekstgrootte:8 reacties18-jan 2008De Wet flexibiliteit en zekerheid (Flexwet) is op 1 januari 1999 in werking getreden. De Flexwet is van toepassing op tijdelijke dienstverbanden.
Deze wet - eigenlijk een verzameling veranderingen in verschillende wetten - is gecreëerd om:
•werkgevers voldoende mogelijkheden bieden om flexibele arbeidskrachten aan te trekken
•en tegelijkertijd zorg te dragen voor meer zekerheden en een betere rechtspositie voor flexwerkers, met name naarmate de arbeidsrelatie met de werkgever langer duurt.
Wet Flexibiliteit en Zekerheid in het kort:
•Oproepkrachten; De werkgever moet per oproep minstens 3 uur betalen, ook als er korter is gewerkt.
•Loondoorbetalingsplicht: De periode waarover werkgevers geen loon hoeven te betalen over niet-gewerkte uren is maximaal 6 maanden. Alleen via CAO-afspraken is die periode te verlengen.
•Proeftijd: De maximale duur van de proeftijd blijft 2 maanden.
•Tijdelijke contracten : Na drie achtereenvolgende tijdelijke contracten ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gebeurt ook wanneer de totale duur van achtereenvolgende contracten 3 jaar of langer is. Een contract telt mee als er minder dan 3 maanden tussen elkaar opvolgende contracten ligt. In de CAO kan hier van worden afgeweken.
•Uitzendwerk: De uitzendovereenkomst wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst. De eerste 26 weken van de uitzendrelatie hebben uitzendbureau en uitzendkracht een zekere vrijheid bij het aangaan en verbreken van de arbeidsrelatie.
•Uitzendloon: De uitlener moet een salaris betalen dat vergelijkbaar is met dat van werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener. Tenzij in de CAO anders is bepaald.
•Arbeidsbemiddeling: Uitzendbureaus hebben niet langer een uitzendvergunning nodig. Voor arbeidsbemiddeling blijft wel een vergunning verplicht.
•Ontslag: Werkgevers en werknemers hebben in beginsel een opzegtermijn van een maand. Deze termijn wordt voor de werkgever telkens een maand verlengd bij elke 5 jaar dat de werknemer in dienst is tot een maximum van 4 maanden. Werknemers hoeven niet meer voor de vorm bezwaar tegen ontslag te maken om hun WW-uitkering veilig te stellen. Werknemers die vakbondswerk doen in een onderneming hebben ontslagbescherming.
Over de uitzendovereenkomst zijn nadere bepalingen in het Burgerlijk Wetboek opgenomen. Deze uitzendbepalingen - opgenomen in artikel 690 en 681 BW - zijn tot stand gekomen met de invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid per 1 januari 1999.
woensdag 9 september 2009 om 22:00
Je kan inderdaad niet tussentijds opzeggen. Je hebt een contract voor een half jaar en het eindigt zonder dat je hoeft op te zeggen na dat halve jaar. Jouw werkgever kan het dus ook niet tussentijds opzeggen.
Je kan een contract voor bepaalde tijd alleen tussentijds opzeggen als het in je contract vermeld staat. Dan geldt inderdaad een opzegtermijn.
Je kan een contract voor bepaalde tijd alleen tussentijds opzeggen als het in je contract vermeld staat. Dan geldt inderdaad een opzegtermijn.
woensdag 9 september 2009 om 22:03
quote:Bianca40 schreef op 09 september 2009 @ 21:52:
[...]
Josephine hoe kom je hierbij?? In de Flexwet staat dat je een opzegtermijn van 1 maand hebt... je kan ALTIJD tussentijds opzeggen. Naarmate je langer ergens werkt kan het zijn dat je opzegtermijn langer is maar bij een halfjaarcontract is het altijd gewoon een maand.
Bij mijn weten klopt dat niet. Als je geen tussentijdse opzegging in je contract hetbt is het in beginsel niet mogelijk om tussentijds op te zeggen.
Waarom zou je het er anders uberhaupt in hebben?
[...]
Josephine hoe kom je hierbij?? In de Flexwet staat dat je een opzegtermijn van 1 maand hebt... je kan ALTIJD tussentijds opzeggen. Naarmate je langer ergens werkt kan het zijn dat je opzegtermijn langer is maar bij een halfjaarcontract is het altijd gewoon een maand.
Bij mijn weten klopt dat niet. Als je geen tussentijdse opzegging in je contract hetbt is het in beginsel niet mogelijk om tussentijds op te zeggen.
Waarom zou je het er anders uberhaupt in hebben?
woensdag 9 september 2009 om 22:05
Voor de werknemer
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt 1 maand (dit is bepaald in artikel 7:672 lid 3 Burgerlijk Wetboek). Deze wettelijke opzegtermijn kan alleen schriftelijk worden gewijzigd. Dit kan in de individuele arbeidsovereenkomst (let hier dus op als u een nieuw contract tekent) maar ook in de CAO (collectieve arbeidsovereenkomst). Ondanks deze mogelijkheden om af te wijken van de wettelijke regeling mag de opzegtermijn voor de werknemer nooit langer zijn dan 6 maanden. De opzegtermijn voor de werknemer kan alleen langer zijn dan de wettelijke termijn wanneer de opzegtermijn voor de werkgever 2 keer zo lang is (artikel 7:672 lid 6 Burgerlijk Wetboek). Wanneer de werkgever de opzegtermijn voor de werknemer verlengt en deze verlenging niet volgens de regels is gedaan, geldt de wettelijke regeling.
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt 1 maand (dit is bepaald in artikel 7:672 lid 3 Burgerlijk Wetboek). Deze wettelijke opzegtermijn kan alleen schriftelijk worden gewijzigd. Dit kan in de individuele arbeidsovereenkomst (let hier dus op als u een nieuw contract tekent) maar ook in de CAO (collectieve arbeidsovereenkomst). Ondanks deze mogelijkheden om af te wijken van de wettelijke regeling mag de opzegtermijn voor de werknemer nooit langer zijn dan 6 maanden. De opzegtermijn voor de werknemer kan alleen langer zijn dan de wettelijke termijn wanneer de opzegtermijn voor de werkgever 2 keer zo lang is (artikel 7:672 lid 6 Burgerlijk Wetboek). Wanneer de werkgever de opzegtermijn voor de werknemer verlengt en deze verlenging niet volgens de regels is gedaan, geldt de wettelijke regeling.
woensdag 9 september 2009 om 22:08
De Wet flexibiliteit en zekerheid (Flexwet) is op 1 januari 1999 in werking getreden. De Flexwet is van toepassing op tijdelijke dienstverbanden.
Ontslag: Werkgevers en werknemers hebben in beginsel een opzegtermijn van een maand. Deze termijn wordt voor de werkgever telkens een maand verlengd bij elke 5 jaar dat de werknemer in dienst is tot een maximum van 4 maanden. Werknemers hoeven niet meer voor de vorm bezwaar tegen ontslag te maken om hun WW-uitkering veilig te stellen. Werknemers die vakbondswerk doen in een onderneming hebben ontslagbescherming.
Info van P&O Actueel, wet- en regelgevingen
Ontslag: Werkgevers en werknemers hebben in beginsel een opzegtermijn van een maand. Deze termijn wordt voor de werkgever telkens een maand verlengd bij elke 5 jaar dat de werknemer in dienst is tot een maximum van 4 maanden. Werknemers hoeven niet meer voor de vorm bezwaar tegen ontslag te maken om hun WW-uitkering veilig te stellen. Werknemers die vakbondswerk doen in een onderneming hebben ontslagbescherming.
Info van P&O Actueel, wet- en regelgevingen
woensdag 9 september 2009 om 22:21
