Werk & Studie
alle pijlers
Hoe zorg ik dat mijn team positief wordt?
zaterdag 28 november 2009 om 10:25
Ik geef leiding aan een 5 koppig Belgisch team op afstand. Dat wil zeggen dat ik in het buitenland zit en het team 1 a 2 keer per maand zie. Ondanks dat het dagelijks eigenlijk best goed gaat is de stemming als ik er ben eigenlijk altijd negatief. Dit is iets wat al lang speelt en we hebben er al meerdere gesprekken over gehad. Daarin is in het team aangegeven dat het zeker niet aan mij lag.
Ik kom vaak met nieuwe ideeen maar die worden altijd negatief bekeken. Het is altijd slecht of in het allerbeste geval redelijk.
Ik kom er niet achter wat het probleem is. We zijn succesvol qua cijfers en alle randvoorwaarden zijn goed ingevult.
Ik word er letterlijk ziek van. Ik wil niet samenwerken met mensen die er een sport van maken om alles in het leven negatief te benaderen.
Ik heb ook het idee dat het een cultuur verschil is. 'Vrij goed' betekent 'fantastisch' in het Vlaams maar in het Nederlands is het meer 'redelijk'.
Maar de kernvraag: hoe krijg je mensen uit zo'n onnodige positieve spiraal?
Ik kom vaak met nieuwe ideeen maar die worden altijd negatief bekeken. Het is altijd slecht of in het allerbeste geval redelijk.
Ik kom er niet achter wat het probleem is. We zijn succesvol qua cijfers en alle randvoorwaarden zijn goed ingevult.
Ik word er letterlijk ziek van. Ik wil niet samenwerken met mensen die er een sport van maken om alles in het leven negatief te benaderen.
Ik heb ook het idee dat het een cultuur verschil is. 'Vrij goed' betekent 'fantastisch' in het Vlaams maar in het Nederlands is het meer 'redelijk'.
Maar de kernvraag: hoe krijg je mensen uit zo'n onnodige positieve spiraal?
zondag 29 november 2009 om 20:14
zondag 29 november 2009 om 20:17
quote:Rik78 schreef op 29 november 2009 @ 20:14:
[...]
Ja die worden in ons bedrijf niet op die manier gegeven.
Het is meer van: gewoon doen en leren van je fouten.
Dat is de algehele strategie eigenlijk.Management moet je in de praktijk leren, maar het wel verrekte handig als je terug kan vallen op de theorie en een leidinggevende of een ervaren collega manager die je hierbij coached.
[...]
Ja die worden in ons bedrijf niet op die manier gegeven.
Het is meer van: gewoon doen en leren van je fouten.
Dat is de algehele strategie eigenlijk.Management moet je in de praktijk leren, maar het wel verrekte handig als je terug kan vallen op de theorie en een leidinggevende of een ervaren collega manager die je hierbij coached.
zondag 29 november 2009 om 20:18
quote:Rik78 schreef op 29 november 2009 @ 20:13:
[...]
Nee dat is goed geanalyseerd want dit klopt volledig.
Maar onze firma heeft dit zo bepaald en ik moet het ermee doen. Hoe kan ik in deze bestaande situatie het beste ervan maken?
Of zou ik tegen de directie moeten zeggen: wil je dit team op niveau krijgen moet je er een teamleader bij zetten en niet op afstand want dat werkt niet?
Lastig hoor..
Een list die ik zou kunnen bedenken is het goed vriendjes worden op werkniveau met 1 of 2 poppetjes die veel invloed hebben op de groep. Dat scheelt jou een hoop ellende. Dan heb je er maar 1 of 2 die je op peil hoeft te houden.
Als ik jou was zou ik zelf investeren in een management cursus. Als het bedrijf het jou niet geeft dan gaat het nog altijd om je eigen toekomst. Je moet nu eenmaal nog een hoop leren. Soms kan dat niet alleen in de praktijk. Je gaat anders kopje onder.
[...]
Nee dat is goed geanalyseerd want dit klopt volledig.
Maar onze firma heeft dit zo bepaald en ik moet het ermee doen. Hoe kan ik in deze bestaande situatie het beste ervan maken?
Of zou ik tegen de directie moeten zeggen: wil je dit team op niveau krijgen moet je er een teamleader bij zetten en niet op afstand want dat werkt niet?
Lastig hoor..
Een list die ik zou kunnen bedenken is het goed vriendjes worden op werkniveau met 1 of 2 poppetjes die veel invloed hebben op de groep. Dat scheelt jou een hoop ellende. Dan heb je er maar 1 of 2 die je op peil hoeft te houden.
Als ik jou was zou ik zelf investeren in een management cursus. Als het bedrijf het jou niet geeft dan gaat het nog altijd om je eigen toekomst. Je moet nu eenmaal nog een hoop leren. Soms kan dat niet alleen in de praktijk. Je gaat anders kopje onder.
zondag 29 november 2009 om 20:19
quote:ColeTurner schreef op 29 november 2009 @ 20:17:
[...]
Management moet je in de praktijk leren, maar het wel verrekte handig als je terug kan vallen op de theorie en een leidinggevende of een ervaren collega manager die je hierbij coached.Ik denk dat het een beetje in je systeem moet zitten. Als je het niet van je werkgever kunt verwachten, dan zullen de meeste leiders toch in zichzelf investeren en zorgen dat je een soort van mentor krijgt buiten het bedrijf.
[...]
Management moet je in de praktijk leren, maar het wel verrekte handig als je terug kan vallen op de theorie en een leidinggevende of een ervaren collega manager die je hierbij coached.Ik denk dat het een beetje in je systeem moet zitten. Als je het niet van je werkgever kunt verwachten, dan zullen de meeste leiders toch in zichzelf investeren en zorgen dat je een soort van mentor krijgt buiten het bedrijf.
zondag 29 november 2009 om 20:20
quote:ColeTurner schreef op 29 november 2009 @ 20:16:
Rik78: Volgens mij is dat de spijker op zijn kop. Overigens denk ik ook dat je de cultuurverschillen niet moet onderschatten. Heb jij hier weleens met collega's over gesproken wat hun ervaringen zijn met de cultuurverschillen?Belgen met leiderschap van een Nederlander... dat kan best een uitdaging zijn.
Rik78: Volgens mij is dat de spijker op zijn kop. Overigens denk ik ook dat je de cultuurverschillen niet moet onderschatten. Heb jij hier weleens met collega's over gesproken wat hun ervaringen zijn met de cultuurverschillen?Belgen met leiderschap van een Nederlander... dat kan best een uitdaging zijn.
zondag 29 november 2009 om 20:26
quote:Rik78 schreef op 29 november 2009 @ 20:10:
[...]
Hmm ja Wuiles, om eerlijk te zijn herken ik die gedachtengang wel omdat het al langer speelt.
Maar ja die list he? Wat zou kunnen werken volgens jou? Ik heb vanalles al geprobeerd, de 'zachte, begrijpende methode' en ook de hardere en meer eisende methode. Beide werken niet.
Misschien goed om te weten: op persoonlijk vlak kan ik het redelijk tot goed vinden met alle personen. Ik heb aan niemand een hekel maar qua werk, werkt het niet.
Er is een persoon meer open en betrokken en communiceert op niveau, dat wilt zeggen dat hij constructief is en meedenkend naar oplossingen. De rest kraakt alles af of zegt niks.
Iedereen wordt gemotiveerd door íets. Dat kan iets heel anders zijn dan wat jou motiveert overigens. De kunst is om te zoeken naar hetgeen jouw medewerkers motiveert. Om dat te kunnen doen zul je eerst afstand moeten nemen van je emoties en dit gaan beschouwen als een oplosbaar probleem.
De ene medewerker die wél meedenkt kun je openlijk gaan belonen voor zijn gedrag. Dat belonen kan met meer vrijheid, verantwoordelijkheid, complimenten, geld, etcetera. Leg uit waarom je hem beloont zonder de anderen te kritiseren. Aan jou om uit te vinden welke beloning het meeste effect heeft. Daarnaast zou je met deze medewerker in gesprek kunnen gaan en hem/haar om tips en feedback vragen op dit probleem en jouw aanpak. De kern zou moeten zijn dat je negatief gedrag waar mogelijk negeert en positief gedrag waardeert. Daarnaast zul je de gevolgen van passief gedrag veel concreter moeten maken. Wat kan een medewerker nou met "Wij hebben hogere targets gekregen en op de manier zoals we nu werken zullen we die niet halen. Ten tweede zitten we in een zeer trendgevoelige branche en te vaak herhaling is killing."? Leg maar uit wat de concrete gevolgen zullen zijn als jullie marktaandeel of omzet verliezen. Zal dat banen kosten? Worden de bonussen lager? Zullen medewerkers dan worden overgeplaatst?
Tot slot zul je geduld moeten hebben. Voor een cultuuromslag kun je gerust een jaar uittrekken, als het niet langer is.
[...]
Hmm ja Wuiles, om eerlijk te zijn herken ik die gedachtengang wel omdat het al langer speelt.
Maar ja die list he? Wat zou kunnen werken volgens jou? Ik heb vanalles al geprobeerd, de 'zachte, begrijpende methode' en ook de hardere en meer eisende methode. Beide werken niet.
Misschien goed om te weten: op persoonlijk vlak kan ik het redelijk tot goed vinden met alle personen. Ik heb aan niemand een hekel maar qua werk, werkt het niet.
Er is een persoon meer open en betrokken en communiceert op niveau, dat wilt zeggen dat hij constructief is en meedenkend naar oplossingen. De rest kraakt alles af of zegt niks.
Iedereen wordt gemotiveerd door íets. Dat kan iets heel anders zijn dan wat jou motiveert overigens. De kunst is om te zoeken naar hetgeen jouw medewerkers motiveert. Om dat te kunnen doen zul je eerst afstand moeten nemen van je emoties en dit gaan beschouwen als een oplosbaar probleem.
De ene medewerker die wél meedenkt kun je openlijk gaan belonen voor zijn gedrag. Dat belonen kan met meer vrijheid, verantwoordelijkheid, complimenten, geld, etcetera. Leg uit waarom je hem beloont zonder de anderen te kritiseren. Aan jou om uit te vinden welke beloning het meeste effect heeft. Daarnaast zou je met deze medewerker in gesprek kunnen gaan en hem/haar om tips en feedback vragen op dit probleem en jouw aanpak. De kern zou moeten zijn dat je negatief gedrag waar mogelijk negeert en positief gedrag waardeert. Daarnaast zul je de gevolgen van passief gedrag veel concreter moeten maken. Wat kan een medewerker nou met "Wij hebben hogere targets gekregen en op de manier zoals we nu werken zullen we die niet halen. Ten tweede zitten we in een zeer trendgevoelige branche en te vaak herhaling is killing."? Leg maar uit wat de concrete gevolgen zullen zijn als jullie marktaandeel of omzet verliezen. Zal dat banen kosten? Worden de bonussen lager? Zullen medewerkers dan worden overgeplaatst?
Tot slot zul je geduld moeten hebben. Voor een cultuuromslag kun je gerust een jaar uittrekken, als het niet langer is.
zondag 29 november 2009 om 20:28
Veel dingen die je beschrijft, hebben ook te maken met een cultuurverschil.
Het alles kunnen zeggen en je ideeën spuien, ongeacht wat je positie is, kennen ze in België veel minder dan in Nederland.
België kent veel meer een hiërarchische structuur, waar de manager zegt wat er gebeuren moet en de "gewone" werknemer dat maar gewoon heeft uit te voeren. Dit doorbreek je niet van de ene op de andere dag, zeker niet als je maar zo weinig aanwezig bent.
Het alles kunnen zeggen en je ideeën spuien, ongeacht wat je positie is, kennen ze in België veel minder dan in Nederland.
België kent veel meer een hiërarchische structuur, waar de manager zegt wat er gebeuren moet en de "gewone" werknemer dat maar gewoon heeft uit te voeren. Dit doorbreek je niet van de ene op de andere dag, zeker niet als je maar zo weinig aanwezig bent.
zondag 29 november 2009 om 20:30
quote:_Soleil_ schreef op 29 november 2009 @ 20:28:
Veel dingen die je beschrijft, hebben ook te maken met een cultuurverschil.
Het alles kunnen zeggen en je ideeën spuien, ongeacht wat je positie is, kennen ze in België veel minder dan in Nederland.
België kent veel meer een hiërarchische structuur, waar de manager zegt wat er gebeuren moet en de "gewone" werknemer dat maar gewoon heeft uit te voeren. Dit doorbreek je niet van de ene op de andere dag, zeker niet als je maar zo weinig aanwezig bent.Dit moet je ook niet willen doorbreken. Aanpassen lijkt me beter.
Veel dingen die je beschrijft, hebben ook te maken met een cultuurverschil.
Het alles kunnen zeggen en je ideeën spuien, ongeacht wat je positie is, kennen ze in België veel minder dan in Nederland.
België kent veel meer een hiërarchische structuur, waar de manager zegt wat er gebeuren moet en de "gewone" werknemer dat maar gewoon heeft uit te voeren. Dit doorbreek je niet van de ene op de andere dag, zeker niet als je maar zo weinig aanwezig bent.Dit moet je ook niet willen doorbreken. Aanpassen lijkt me beter.
zondag 29 november 2009 om 20:34
quote:domnaiefmutsje schreef op 29 november 2009 @ 20:30:
[...]
Dit moet je ook niet willen doorbreken. Aanpassen lijkt me beter.Misschien, ik denk dat je dat per geval moet bekijken. Veel Belgen bij mij in het bedrijf moesten ontzettend wennen aan onze open en directe bedrijfscultuur, maar geven nu aan het toch wel prettig te vinden en doen er zelf ook aan mee. Zelfs de vergaderingen in België zijn erg veranderd door de invloed van Nederland. Vroeger waren het erg passieve meetings, waar managers praatten en de rest luisterde. Nu wordt er door iedereen zijn mening gegeven en verbeterpunten aangedragen. Dat werkt toch een stuk constructiever dan hoe het eerst ging.
[...]
Dit moet je ook niet willen doorbreken. Aanpassen lijkt me beter.Misschien, ik denk dat je dat per geval moet bekijken. Veel Belgen bij mij in het bedrijf moesten ontzettend wennen aan onze open en directe bedrijfscultuur, maar geven nu aan het toch wel prettig te vinden en doen er zelf ook aan mee. Zelfs de vergaderingen in België zijn erg veranderd door de invloed van Nederland. Vroeger waren het erg passieve meetings, waar managers praatten en de rest luisterde. Nu wordt er door iedereen zijn mening gegeven en verbeterpunten aangedragen. Dat werkt toch een stuk constructiever dan hoe het eerst ging.
zondag 29 november 2009 om 20:43
Ben het eens met de opmerking over de cultuurverschillen. Er zijn geen twee buurlanden die qua cultuur zo verschillen als Nederland en Belgie. Heb je je daar voldoende in verdiept?
Als je meer wilt weten kan ik je 'Riding the waves of culture' aanraden evenals de theorie van Hofstede.
Heb zelf tijdens mijn studie een half jaar een kamer gedeeld met een Belg. We trokken ook veel samen op. En dan nog, na een half jaar elkaars cultuur dag en nacht te hebben meegemaakt kwam het voor dat we elkaar helemaal verkeerd begrepen. De verschillen waren soms zo groot.
Als je ze uit eten wilt nemen kan je beter een uitgebreide lunch doen. Drie gangen met goede wijn. Daar worden de zaken gedaan. (Althans in Brussel).
Heb je je verschillende management stijlen wel lang genoeg toegepast? Anders komt het ook zo verwarrend over.
Hoelang ben je trouwens al manager? Volgens mij ben je pas 31. Dan heb je niet zo heel veel ervaring in het managen zelf. Hoe oud zijn jouw teamleden? (Senioriteit qua leeftijd is nl in Belgie wel belangrijk. In Nederland weer niet).
Als je meer wilt weten kan ik je 'Riding the waves of culture' aanraden evenals de theorie van Hofstede.
Heb zelf tijdens mijn studie een half jaar een kamer gedeeld met een Belg. We trokken ook veel samen op. En dan nog, na een half jaar elkaars cultuur dag en nacht te hebben meegemaakt kwam het voor dat we elkaar helemaal verkeerd begrepen. De verschillen waren soms zo groot.
Als je ze uit eten wilt nemen kan je beter een uitgebreide lunch doen. Drie gangen met goede wijn. Daar worden de zaken gedaan. (Althans in Brussel).
Heb je je verschillende management stijlen wel lang genoeg toegepast? Anders komt het ook zo verwarrend over.
Hoelang ben je trouwens al manager? Volgens mij ben je pas 31. Dan heb je niet zo heel veel ervaring in het managen zelf. Hoe oud zijn jouw teamleden? (Senioriteit qua leeftijd is nl in Belgie wel belangrijk. In Nederland weer niet).
zondag 29 november 2009 om 20:57
Ik ben inderdaad 31 en mijn team is tussen de 27 en 34. Dus ik zit er tussenin.
Wuiles: Over dat positief gedrag belonen: ja dat heb ik ook geprobeerd. Het (vervelende) feit is dat het een Nederlander in het team is die wel praat en open is, hoewel soms onredelijk. Dan is de kritiek: Rik praat alleen maar met hem. Wat ook waar is want hij is de enige die zijn mond open doet als hij het niet zint, de rest gaat mokken als ik weg ben en doet zijn mond niet open als ik er wel ben.
En ja ik ben totaal onervaren als leidinggevende, ik doe het op mijn gevoel wat blijkbaar niet altijd de juiste manier is.
Wuiles: Over dat positief gedrag belonen: ja dat heb ik ook geprobeerd. Het (vervelende) feit is dat het een Nederlander in het team is die wel praat en open is, hoewel soms onredelijk. Dan is de kritiek: Rik praat alleen maar met hem. Wat ook waar is want hij is de enige die zijn mond open doet als hij het niet zint, de rest gaat mokken als ik weg ben en doet zijn mond niet open als ik er wel ben.
En ja ik ben totaal onervaren als leidinggevende, ik doe het op mijn gevoel wat blijkbaar niet altijd de juiste manier is.
zondag 29 november 2009 om 21:11
quote:Rik78 schreef op 29 november 2009 @ 20:57:
Ik ben inderdaad 31 en mijn team is tussen de 27 en 34. Dus ik zit er tussenin.
Wuiles: Over dat positief gedrag belonen: ja dat heb ik ook geprobeerd. Het (vervelende) feit is dat het een Nederlander in het team is die wel praat en open is, hoewel soms onredelijk. Dan is de kritiek: Rik praat alleen maar met hem. Wat ook waar is want hij is de enige die zijn mond open doet als hij het niet zint, de rest gaat mokken als ik weg ben en doet zijn mond niet open als ik er wel ben.
En ja ik ben totaal onervaren als leidinggevende, ik doe het op mijn gevoel wat blijkbaar niet altijd de juiste manier is."Dat heb ik geprobeerd' is in de voltooide tijd en zo werken de dingen helaas niet. Ga dit eerst eens een jaar consequent volhouden. Daarnaast is leidinggeven een vak wat deels aangeleerd kan worden en wat sommigen deels is aangeboren. Je hebt nog veel te leren maar dat is niet erg. Houd voldoende afstand en laat je niet emotioneel meeslepen in, wat in de kern, een zakelijk probleem is.
Ik ben inderdaad 31 en mijn team is tussen de 27 en 34. Dus ik zit er tussenin.
Wuiles: Over dat positief gedrag belonen: ja dat heb ik ook geprobeerd. Het (vervelende) feit is dat het een Nederlander in het team is die wel praat en open is, hoewel soms onredelijk. Dan is de kritiek: Rik praat alleen maar met hem. Wat ook waar is want hij is de enige die zijn mond open doet als hij het niet zint, de rest gaat mokken als ik weg ben en doet zijn mond niet open als ik er wel ben.
En ja ik ben totaal onervaren als leidinggevende, ik doe het op mijn gevoel wat blijkbaar niet altijd de juiste manier is."Dat heb ik geprobeerd' is in de voltooide tijd en zo werken de dingen helaas niet. Ga dit eerst eens een jaar consequent volhouden. Daarnaast is leidinggeven een vak wat deels aangeleerd kan worden en wat sommigen deels is aangeboren. Je hebt nog veel te leren maar dat is niet erg. Houd voldoende afstand en laat je niet emotioneel meeslepen in, wat in de kern, een zakelijk probleem is.
