Geld & Recht
alle pijlers
opzegtermijn werkgever
woensdag 25 augustus 2010 om 08:35
Hallo allemaal,
prettig bericht voor mijn partner: tijdelijk contract omgezet naar een vast contract. In dezelfde brief bevestigt de werkgever een nieuwe opzegtermijn: 2 maanden voor partner en 2 maanden voor werkgever. en dan zoe iets als" we gaan er vanuit dat u accoord bent als u niet binnen 8 dagen reageert".
Bij mij een alarmbel: het is toch zo dat wettelijk gezien werkgever een dubbele opzegtermijn heeft tov de werknemer? En zou dit dan niet uiteindelijk betekenen dan er effectief wordt terug gevallen o de "standaard" 1 maand opzegtermijn voor werknemer?
Wat is dan verstandig? Nu een bericht sturen dat we dat dat de situatie is en bevestigen? Of juist laten lopen nu en pas bij en eventuele ontslag er iets van zeggen? Want uiteindelijk is het natuurlijk is een 1 maands opzegtermijn voor partner wel lekker....
Wie weet hier iets van?
prettig bericht voor mijn partner: tijdelijk contract omgezet naar een vast contract. In dezelfde brief bevestigt de werkgever een nieuwe opzegtermijn: 2 maanden voor partner en 2 maanden voor werkgever. en dan zoe iets als" we gaan er vanuit dat u accoord bent als u niet binnen 8 dagen reageert".
Bij mij een alarmbel: het is toch zo dat wettelijk gezien werkgever een dubbele opzegtermijn heeft tov de werknemer? En zou dit dan niet uiteindelijk betekenen dan er effectief wordt terug gevallen o de "standaard" 1 maand opzegtermijn voor werknemer?
Wat is dan verstandig? Nu een bericht sturen dat we dat dat de situatie is en bevestigen? Of juist laten lopen nu en pas bij en eventuele ontslag er iets van zeggen? Want uiteindelijk is het natuurlijk is een 1 maands opzegtermijn voor partner wel lekker....
Wie weet hier iets van?
woensdag 25 augustus 2010 om 08:45
Volgens mij is de opzegtermijn die geldt voor de werkgever wettelijk geregeld
Lid 6 van dat artikel zegt: Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.
Je hebt dus gelijk maar het maakt niet uit als het fout in het contract staat, want dat is dan niet geldig.
Lid 6 van dat artikel zegt: Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.
Je hebt dus gelijk maar het maakt niet uit als het fout in het contract staat, want dat is dan niet geldig.
I only get one shot at life - so I shoot to kill
woensdag 25 augustus 2010 om 08:47
Ossiepossie, ook bij een vast contract geldt een opzegtermijn voor werkgever. Inderdaad zal hij daar extra juridische handelingen voor moeten uitvoeren (zoals het aanvragen van een ontslagvergunning bij UWV) maar dan geldt nog steeds die opzegtermijn.
De wettelijke opzegtermijn van een werknemer bedraagt één maand. Die van de werkgever is gerelateerd aan de duur van het dienstverband van werknemer (is oplopend van één tot vier maanden).
Een afwijking op de wettelijke opzegtermijnen is toegetstaan en moet schriftelijk zijn overeengekomen. Daarbij geldt dat de opzegtermijn voor werknemer nooit meer dan zes maanden mag bedragen, en bij een verlenging van de opzegtermijn voor werknemer boven die wettelijke maand moet de werkgever tenminste het dubbele in acht nemen.
In het geval van TO dient de werkgever dus een opzegtermijn van vier maanden, zijnde twee maal twee maanden, in acht te nemen. De huidige contractsbepalingen zijn dus nietig en inderdaad gelden dan de wettelijke bepalingen.
Ik zou het daar echter niet op aan laten komen en dit nu met werkgever bespreken.
De wettelijke opzegtermijn van een werknemer bedraagt één maand. Die van de werkgever is gerelateerd aan de duur van het dienstverband van werknemer (is oplopend van één tot vier maanden).
Een afwijking op de wettelijke opzegtermijnen is toegetstaan en moet schriftelijk zijn overeengekomen. Daarbij geldt dat de opzegtermijn voor werknemer nooit meer dan zes maanden mag bedragen, en bij een verlenging van de opzegtermijn voor werknemer boven die wettelijke maand moet de werkgever tenminste het dubbele in acht nemen.
In het geval van TO dient de werkgever dus een opzegtermijn van vier maanden, zijnde twee maal twee maanden, in acht te nemen. De huidige contractsbepalingen zijn dus nietig en inderdaad gelden dan de wettelijke bepalingen.
Ik zou het daar echter niet op aan laten komen en dit nu met werkgever bespreken.
woensdag 25 augustus 2010 om 08:47
De wettelijke regel stelt voor de 1e 5 jr idd een termijn van 1 maand voor werknemer. Wil de werkgever langer, dan verdubbelt de termijn voor werkgever. Dus: werknemer 2 mnd, dan werkgever 4 mnd.
Er is echter een 'maar' en dat is dat er in CAO's afwijkende afspraken mogen worden gemaakt. Als er een CAO van toepassing is, dan is het dus zinvol om die er even op na te slaan.
Er is echter een 'maar' en dat is dat er in CAO's afwijkende afspraken mogen worden gemaakt. Als er een CAO van toepassing is, dan is het dus zinvol om die er even op na te slaan.
woensdag 25 augustus 2010 om 08:49
Man kan toch even langs de p&o afdeling en aangeven dat er een fout in het contract staat. Dat de opzegtermijn 4 maanden moet zijn? Simpel.
Wettelijk zal werkgever 4 maanden hebben dus je hoeft het niet te veranderen, maar ik zou het wel prettig vinden als ik een goed contract heb om discussie in de toekomst te voorkomen. Dus gewoon even langs p&o.
Wettelijk zal werkgever 4 maanden hebben dus je hoeft het niet te veranderen, maar ik zou het wel prettig vinden als ik een goed contract heb om discussie in de toekomst te voorkomen. Dus gewoon even langs p&o.
woensdag 25 augustus 2010 om 08:49
Gefeliciteerd met die vaste baan, dat is een mooi iets, zeker in de huidige tijd.
Dat je als werknemer bij een vast contract 2 maanden opzegtermijn hebt is vrij normaal. Bij een jaarcontract is een maand normaal.
Hoe het voor de werkgever precies zit weet ik niet, maar hij heeft wel degelijk ook een opzegtermijn.
Dat je als werknemer bij een vast contract 2 maanden opzegtermijn hebt is vrij normaal. Bij een jaarcontract is een maand normaal.
Hoe het voor de werkgever precies zit weet ik niet, maar hij heeft wel degelijk ook een opzegtermijn.
Noblesse oblige
woensdag 25 augustus 2010 om 08:54
Eens met nummerzoveel , die was ik inderdaad in de haast vergeten (en dat terwijl ik het zelf eens in mijn aov heb gehad)
Overigens vind ik het wel een rare zinsnede dat er een akkoordverklaring wordt afgedwongen als men niet binnen 8 dagen gereageerd heeft. Heeft de werkgever ervaring met arbeidsovereenkomsten die niet geretourneerd worden?
Overigens vind ik het wel een rare zinsnede dat er een akkoordverklaring wordt afgedwongen als men niet binnen 8 dagen gereageerd heeft. Heeft de werkgever ervaring met arbeidsovereenkomsten die niet geretourneerd worden?
woensdag 25 augustus 2010 om 08:55
quote:Tuorrebout schreef op 25 augustus 2010 @ 08:49:
Man kan toch even langs de p&o afdeling en aangeven dat er een fout in het contract staat. Dat de opzegtermijn 4 maanden moet zijn? Simpel.
Wettelijk zal werkgever 4 maanden hebben dus je hoeft het niet te veranderen, maar ik zou het wel prettig vinden als ik een goed contract heb om discussie in de toekomst te voorkomen. Dus gewoon even langs p&o.Ehm nee, wettelijk heeft werkgever één maand wegens het feit dat de werknemer nog in dienst moet treden:quote:De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de tijd dat de werknemer bij de werkgever werkzaam is. Hoe langer de werknemer in dienst is, des te langer de opzegtermijn van de werkgever wordt.
* Bij een arbeidsovereenkomst die korter dan 5 jaar geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 1 maand.
* Bij een arbeidsovereenkomst die 5 tot 10 jaar geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 2 maanden.
* Bij een arbeidsovereenkomst die 10 tot 15 jaar geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 3 maanden.
* Bij een arbeidsovereenkomst die 15 jaar of langer geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 4 maanden.
Man kan toch even langs de p&o afdeling en aangeven dat er een fout in het contract staat. Dat de opzegtermijn 4 maanden moet zijn? Simpel.
Wettelijk zal werkgever 4 maanden hebben dus je hoeft het niet te veranderen, maar ik zou het wel prettig vinden als ik een goed contract heb om discussie in de toekomst te voorkomen. Dus gewoon even langs p&o.Ehm nee, wettelijk heeft werkgever één maand wegens het feit dat de werknemer nog in dienst moet treden:quote:De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de tijd dat de werknemer bij de werkgever werkzaam is. Hoe langer de werknemer in dienst is, des te langer de opzegtermijn van de werkgever wordt.
* Bij een arbeidsovereenkomst die korter dan 5 jaar geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 1 maand.
* Bij een arbeidsovereenkomst die 5 tot 10 jaar geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 2 maanden.
* Bij een arbeidsovereenkomst die 10 tot 15 jaar geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 3 maanden.
* Bij een arbeidsovereenkomst die 15 jaar of langer geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 4 maanden.
woensdag 25 augustus 2010 om 09:23
Dat mag je betwijfelen, ik had even niet goed teruggelezen toen ik dat schreef: het betreft een omzetting van een bestaand contract.
Echter, in het Nederlands recht mag de omvang van tijdelijke contracten maximaal 3 stuks binnen 3 jaar zijn, dus blijft de opzegtermijn voor werkgever één maand wegens het feit dat de omvang dienstverband dus bij omzetting tot dan toe altijd korter zal zijn dan 5 jaar.
Echter, in het Nederlands recht mag de omvang van tijdelijke contracten maximaal 3 stuks binnen 3 jaar zijn, dus blijft de opzegtermijn voor werkgever één maand wegens het feit dat de omvang dienstverband dus bij omzetting tot dan toe altijd korter zal zijn dan 5 jaar.
woensdag 25 augustus 2010 om 10:09
Juridisch gezien heeft een werkgever het dubbele aan opzegtermijn ten opzichte van de werknemer.
In dit geval staan de juridische/ wettelijke regels boven de contractuele regels. Wat er in het contract staat, wordt nietig verklaard. Met andere woorden, je man heeft 1 maand opzegtermijn. Elke arbeidsadvocaat weet dit.
Wel vaker maken wergevers deze fout. Ik zou je niet zo druk maken om het contract. Mocht het zover komen dat je man zou willen opzeggen, geldt een maand.
In dit geval staan de juridische/ wettelijke regels boven de contractuele regels. Wat er in het contract staat, wordt nietig verklaard. Met andere woorden, je man heeft 1 maand opzegtermijn. Elke arbeidsadvocaat weet dit.
Wel vaker maken wergevers deze fout. Ik zou je niet zo druk maken om het contract. Mocht het zover komen dat je man zou willen opzeggen, geldt een maand.
woensdag 25 augustus 2010 om 10:14
woensdag 25 augustus 2010 om 10:22
Tia Dalma, je hebt zeker een punt!
Je kunt het aankaarten en kleine kans dat werkgever het wil veranderen. Maar ook de kans dat ze je als vervelend beschouwen en zich strak aan hun eigen regels houden.
Ik zou het bv wel aankaarten als er helemaal niks in wordt aangegeven, wat weleens gebeurd bij een bepaalde tijd contract. En dan is het logisch dat een werknemer of werkgever niet wil vastzitten aan een periode van een x aantal maanden.
Je kunt het aankaarten en kleine kans dat werkgever het wil veranderen. Maar ook de kans dat ze je als vervelend beschouwen en zich strak aan hun eigen regels houden.
Ik zou het bv wel aankaarten als er helemaal niks in wordt aangegeven, wat weleens gebeurd bij een bepaalde tijd contract. En dan is het logisch dat een werknemer of werkgever niet wil vastzitten aan een periode van een x aantal maanden.
woensdag 25 augustus 2010 om 10:31
quote:butterfly69 schreef op 25 augustus 2010 @ 10:22:
Tia Dalma, je hebt zeker een punt!
Je kunt het aankaarten en kleine kans dat werkgever het wil veranderen. Maar ook de kans dat ze je als vervelend beschouwen en zich strak aan hun eigen regels houden.
Dat kan, maar in dit geval is het bepaalde nietig te verklaren. Dan is in ieder geval al door werknemer aangeven dat bij opzegging er dus van uit gegaan mag worden dat het wettelijke geldt. En als je als werknemer om die reden als vervelend wordt beschouwd, kun je je afvragen hoe het verder werken is voor deze werkgever
quote:Ik zou het bv wel aankaarten als er helemaal niks in wordt aangegeven, wat weleens gebeurd bij een bepaalde tijd contract. En dan is het logisch dat een werknemer of werkgever niet wil vastzitten aan een periode van een x aantal maanden.
In een bepaalde tijds overeenkomst wordt inderdaad wel eens níet een opzegbepaling opgenomen, hetgeen dan logischerwijs inhoudt dat wederzijdse opzegging niet mogelijk is.
Waarom is het dan (wél) kogisch dat beide partijen niet aan die periode (welke? duur arbeidsovereenkomst of duur opzegtermijn) vast willen zitten?
Tia Dalma, je hebt zeker een punt!
Je kunt het aankaarten en kleine kans dat werkgever het wil veranderen. Maar ook de kans dat ze je als vervelend beschouwen en zich strak aan hun eigen regels houden.
Dat kan, maar in dit geval is het bepaalde nietig te verklaren. Dan is in ieder geval al door werknemer aangeven dat bij opzegging er dus van uit gegaan mag worden dat het wettelijke geldt. En als je als werknemer om die reden als vervelend wordt beschouwd, kun je je afvragen hoe het verder werken is voor deze werkgever
quote:Ik zou het bv wel aankaarten als er helemaal niks in wordt aangegeven, wat weleens gebeurd bij een bepaalde tijd contract. En dan is het logisch dat een werknemer of werkgever niet wil vastzitten aan een periode van een x aantal maanden.
In een bepaalde tijds overeenkomst wordt inderdaad wel eens níet een opzegbepaling opgenomen, hetgeen dan logischerwijs inhoudt dat wederzijdse opzegging niet mogelijk is.
Waarom is het dan (wél) kogisch dat beide partijen niet aan die periode (welke? duur arbeidsovereenkomst of duur opzegtermijn) vast willen zitten?
woensdag 25 augustus 2010 om 10:40
woensdag 25 augustus 2010 om 11:02
hallo allemaal,
dank voor jullie waardevolle input en discussies!
Wat me ergerde bij de werkgever is het feit dat in de sector (zorg) veel mensen vanwege (buitenlandse)achtergrond (ook mijn partner) zich niet bewust zijn van dit soort dingen.
Zal nog even in de CAO duiken en dan evt samen even kijken voor de handigste manier om te communiceren.
Dank!
dank voor jullie waardevolle input en discussies!
Wat me ergerde bij de werkgever is het feit dat in de sector (zorg) veel mensen vanwege (buitenlandse)achtergrond (ook mijn partner) zich niet bewust zijn van dit soort dingen.
Zal nog even in de CAO duiken en dan evt samen even kijken voor de handigste manier om te communiceren.
Dank!
woensdag 25 augustus 2010 om 11:08
Ketsara, dat geldt niet alleen bij een andere dan Nederlandse achtergrond hoor
Overigens ben ik wel van mening dat andersom een dergelijke achtergrond de deelnemende partijen niet ontslaat van hun plicht om, als handelingsbekwame partij, zich zoveel mogelijk te informeren tav hun rechten en plichten die voortvloeien uit de overeenkomst. Een van de 'verkeersregels' in het recht is "elke Nederlander wordt geacht de wet te kennen", namelijk.
Overigens ben ik wel van mening dat andersom een dergelijke achtergrond de deelnemende partijen niet ontslaat van hun plicht om, als handelingsbekwame partij, zich zoveel mogelijk te informeren tav hun rechten en plichten die voortvloeien uit de overeenkomst. Een van de 'verkeersregels' in het recht is "elke Nederlander wordt geacht de wet te kennen", namelijk.
woensdag 25 augustus 2010 om 11:12
quote:butterfly69 schreef op 25 augustus 2010 @ 11:09:
@nummerzoveel, een CAO mag zoveel, maar in dit geval staat de wet boven de voorgeschreven CAO.Dat klopt pertinent niet voor dit geval: opzegtermijnen betreffen namelijk regelend recht. In geval van dwingend recht kunnen betreffende bepalingen uit een CAO als nietig worden verklaard, maar de CAO als geheel kan nooit zomaar worden gebypassed door de wet, dus.
@nummerzoveel, een CAO mag zoveel, maar in dit geval staat de wet boven de voorgeschreven CAO.Dat klopt pertinent niet voor dit geval: opzegtermijnen betreffen namelijk regelend recht. In geval van dwingend recht kunnen betreffende bepalingen uit een CAO als nietig worden verklaard, maar de CAO als geheel kan nooit zomaar worden gebypassed door de wet, dus.
