Werk & Studie
alle pijlers
Dit verdient geen schoonheidsprijs
maandag 25 november 2013 om 08:37
Hallo,
Sinds een paar maanden ben ik leidinggevende op een een afdeling met 15 mensen.
Sinds het begin heeft 1 medewerker steeds gevraagd om nieuwe uitdagingen, een promotie. Na meerdere keren vragen heb ik deze persoon uitgenodigd voor een interview alsmede een testcase. Het gesprek en de case verliepen heel goed en ik besloot ongeveer een maand geleden om deze persoon die nieuwe kans te geven. Deze persoon vertoonde redelijk negatief gedrag in de vorm van lange pauzes houden, klagen en roddelen. Ik heb dat ingeschat als demotivatie vanwege de oude functie waardoor deze persoon niet genoeg uitgedaagd werd.
Deze maand kon deze persoon al meelopen met het bestaande team en onder hun supervisie gezien ik op een andere locatie ben (buitenland). Helaas blijkt dat het negatieve gedrag niet minder is geworden, integendeel. Nu is mij ook ter oren gekomen dat het contract van deze persoon per 10 december afloopt en daarna alleen verlengd kan worden voor onbepaalde tijd. Dus ik moet kiezen of ik deze persoon houd of niet.
Nu heb ik mijn keuze gemaakt en ik wil deze persoon niet houden. Ik vind het alleen zeer niet netjes van mezelf dat deze persoon ontslagen gaat worden maar de persoon zelf heeft geen enkel idee, die ziet alleen maar de promotie. Ondanks dat er best wel wat feedback gegeven is, denkt deze persoon zelf dat het allemaal fantastisch gaat.
Hoe kan ik dit meer netjes maken?
Sinds een paar maanden ben ik leidinggevende op een een afdeling met 15 mensen.
Sinds het begin heeft 1 medewerker steeds gevraagd om nieuwe uitdagingen, een promotie. Na meerdere keren vragen heb ik deze persoon uitgenodigd voor een interview alsmede een testcase. Het gesprek en de case verliepen heel goed en ik besloot ongeveer een maand geleden om deze persoon die nieuwe kans te geven. Deze persoon vertoonde redelijk negatief gedrag in de vorm van lange pauzes houden, klagen en roddelen. Ik heb dat ingeschat als demotivatie vanwege de oude functie waardoor deze persoon niet genoeg uitgedaagd werd.
Deze maand kon deze persoon al meelopen met het bestaande team en onder hun supervisie gezien ik op een andere locatie ben (buitenland). Helaas blijkt dat het negatieve gedrag niet minder is geworden, integendeel. Nu is mij ook ter oren gekomen dat het contract van deze persoon per 10 december afloopt en daarna alleen verlengd kan worden voor onbepaalde tijd. Dus ik moet kiezen of ik deze persoon houd of niet.
Nu heb ik mijn keuze gemaakt en ik wil deze persoon niet houden. Ik vind het alleen zeer niet netjes van mezelf dat deze persoon ontslagen gaat worden maar de persoon zelf heeft geen enkel idee, die ziet alleen maar de promotie. Ondanks dat er best wel wat feedback gegeven is, denkt deze persoon zelf dat het allemaal fantastisch gaat.
Hoe kan ik dit meer netjes maken?
maandag 25 november 2013 om 13:32
quote:213juniper schreef op 25 november 2013 @ 11:50:
[...]
Daar ga jij maar vanuit, is dat waar? Iemand heeft nog maar net promotie gemaakt? In mijn wereld krijg je een jaar om jezelf daarin te bewijzen, niet een paar weekjes.Zal dat bedrijf van 'jouw wereld' je ook een half jaar geven als je daar staat met een slechte attitude?
[...]
Daar ga jij maar vanuit, is dat waar? Iemand heeft nog maar net promotie gemaakt? In mijn wereld krijg je een jaar om jezelf daarin te bewijzen, niet een paar weekjes.Zal dat bedrijf van 'jouw wereld' je ook een half jaar geven als je daar staat met een slechte attitude?
maandag 25 november 2013 om 13:35
maandag 25 november 2013 om 13:43
quote:denachtzuster schreef op 25 november 2013 @ 13:36:
Je topictitel dekt in ieder geval wel de lading!
Nou inderdaad, dat zei ik ook al.
En ik vind dat nog wel een beetje belangrijk ook, want door deze titel te gebruiken, lijkt het er op dat Rik zich dan wel degelijk bewust is van het feit dat dit hele gebeuren niet helemaal in de haak is.
Hij/zij geeft dat echter niet toe, maar blijft hangen in 'ja maar, zij...' en 'ja maar, de andere collega's...'.
Zolang ik niet zeker weet, dus letterlijk hoor van TO, dat het gedrag door TO zelf geconstateerd is, besproken is met werknemer en er tijd gegeven is om dat te verbeteren, blijf ik het niet ok vinden allemaal.
Je topictitel dekt in ieder geval wel de lading!
Nou inderdaad, dat zei ik ook al.
En ik vind dat nog wel een beetje belangrijk ook, want door deze titel te gebruiken, lijkt het er op dat Rik zich dan wel degelijk bewust is van het feit dat dit hele gebeuren niet helemaal in de haak is.
Hij/zij geeft dat echter niet toe, maar blijft hangen in 'ja maar, zij...' en 'ja maar, de andere collega's...'.
Zolang ik niet zeker weet, dus letterlijk hoor van TO, dat het gedrag door TO zelf geconstateerd is, besproken is met werknemer en er tijd gegeven is om dat te verbeteren, blijf ik het niet ok vinden allemaal.
maandag 25 november 2013 om 13:59
Ik vind het jammer dat vele posts hier persoonlijk aanvallend zijn en waar de toon nogal bozig en verbaal aggressief is.
Dat is te betreuren want veel wijzer word je er niet van.
Zoals de topictitel zegt ben ik zelf ook ontevreden over de gang van zaken, zo ga je inderdaad niet met mensen om. Ondanks een hoop geschreeuw van velen van jullie hoe slecht ik leiding geef en hoe ik faal, is er niemand die opbouwend advies geeft.
Er is geen geroddel van collega's, zij deden hun verhaal toen ik er expliciet naar vroeg. Het is normaal dat je als leidinggevende ook informeert wat er leeft in het team en dat ook meeweegt in bepaalde besluiten.
Jullie redenaties zijn niet altijd onlogisch maar er zijn redenen waarom dingen zo gelopen zijn maar die kan ik vanwege herkenning niet toelichten. Dat heeft niets met 'ja maar' te maken. Zoals ik in de titel schreef, weet en zie ik zelf ook wel dat dit nogal ongelukkig uitkomt.
Zoals gezegd, vind ik het jammer dat de toon erg vervelend is, erg aggressief en onvriendelijk.
Dat is te betreuren want veel wijzer word je er niet van.
Zoals de topictitel zegt ben ik zelf ook ontevreden over de gang van zaken, zo ga je inderdaad niet met mensen om. Ondanks een hoop geschreeuw van velen van jullie hoe slecht ik leiding geef en hoe ik faal, is er niemand die opbouwend advies geeft.
Er is geen geroddel van collega's, zij deden hun verhaal toen ik er expliciet naar vroeg. Het is normaal dat je als leidinggevende ook informeert wat er leeft in het team en dat ook meeweegt in bepaalde besluiten.
Jullie redenaties zijn niet altijd onlogisch maar er zijn redenen waarom dingen zo gelopen zijn maar die kan ik vanwege herkenning niet toelichten. Dat heeft niets met 'ja maar' te maken. Zoals ik in de titel schreef, weet en zie ik zelf ook wel dat dit nogal ongelukkig uitkomt.
Zoals gezegd, vind ik het jammer dat de toon erg vervelend is, erg aggressief en onvriendelijk.
maandag 25 november 2013 om 14:03
maandag 25 november 2013 om 14:09
Ik heb wel een advies gegeven en sommige anderen ook. Ik ga je alleen geen aai over je bol geven. Je zult wel vaker lastige beslissingen moeten maken als leidinggevende en je zal je wel vaker vergissen in gedrag van medewerkers.
Onthoud dat jouw medewerker zelf verantwoordelijk is voor haar gedrag op de werkvloer en dat jouw beslissing een zakelijke beslissing is.
Onthoud dat jouw medewerker zelf verantwoordelijk is voor haar gedrag op de werkvloer en dat jouw beslissing een zakelijke beslissing is.
This user may use sarcasm and cynicism in a way you are not accustomed to. You might suffer severe mental damage.
maandag 25 november 2013 om 14:15
maandag 25 november 2013 om 14:17
quote:Rik78 schreef op 25 november 2013 @ 13:59:
Er is geen geroddel van collega's, zij deden hun verhaal toen ik er expliciet naar vroeg. Het is normaal dat je als leidinggevende ook informeert wat er leeft in het team en dat ook meeweegt in bepaalde besluiten.
Heb je het er vervolgens ook met de betreffende werknemer over gehad? Zodat zij aan zou kunnen geven hoe het precies in elkaar steekt? Of ga je er nu vanuit dat het zo is, omdat haar collega's dit zeggen?
Er is geen geroddel van collega's, zij deden hun verhaal toen ik er expliciet naar vroeg. Het is normaal dat je als leidinggevende ook informeert wat er leeft in het team en dat ook meeweegt in bepaalde besluiten.
Heb je het er vervolgens ook met de betreffende werknemer over gehad? Zodat zij aan zou kunnen geven hoe het precies in elkaar steekt? Of ga je er nu vanuit dat het zo is, omdat haar collega's dit zeggen?
Mijn Wikipedia-pagina is langer, dus ik ben belangrijker!
maandag 25 november 2013 om 14:29
Mijn opbouwende advies (3e x inmiddels) is dat je zeeeeeer snel in gesprek met medewerker zelf moet aangaan!!! Ik lees nergens over je gesprek met diegene zelf en ben verbouwereerd hierdoor. Vandaar ook de toon. Vind het nl onbegrijpelijk dat er niet naar einddata word gekeken voor promotie en niet zelf gesproken over attitude voor promotie. Nee aannames.
Uit alles wat jij neerzet blijkt dat er een contaminerende sfeer is en die zal dus niet simpelweg met die ene medewerker verdwijnen. Dat vind ik zo naïef in deze. En als je niet tussen de regels door kan lezen tja dan kom je dus niet op het 'advies' uit.
Advies ga nu eens zelf in gesprek en maak je eigen conclusies. Ga de diepte in met haar kritiek want vermoedelijk help je, je bedrijf daar meer mee.
En vast contract kan je tegenwoordig makkelijker vanaf dan iemand tussentijdse wieberen (voor aflopen verlenging). Ik lees nu een soort angst voor het vaste contract wat ik nogal overtrokken vind. Zekerrr als het alleen om houding gaat. Houding is namelijk wel degelijk coachbaar, een goede manager investeert hierin. Ti's namelijk niet alleen naar deze werknemer, ik vind vooral het voorbeeld wat je hiermee geeft ad rest vd afdeling schrijnend.
Voor je eigen ervaring zou ik zeker nog eea uitproberen!!
Uit alles wat jij neerzet blijkt dat er een contaminerende sfeer is en die zal dus niet simpelweg met die ene medewerker verdwijnen. Dat vind ik zo naïef in deze. En als je niet tussen de regels door kan lezen tja dan kom je dus niet op het 'advies' uit.
Advies ga nu eens zelf in gesprek en maak je eigen conclusies. Ga de diepte in met haar kritiek want vermoedelijk help je, je bedrijf daar meer mee.
En vast contract kan je tegenwoordig makkelijker vanaf dan iemand tussentijdse wieberen (voor aflopen verlenging). Ik lees nu een soort angst voor het vaste contract wat ik nogal overtrokken vind. Zekerrr als het alleen om houding gaat. Houding is namelijk wel degelijk coachbaar, een goede manager investeert hierin. Ti's namelijk niet alleen naar deze werknemer, ik vind vooral het voorbeeld wat je hiermee geeft ad rest vd afdeling schrijnend.
Voor je eigen ervaring zou ik zeker nog eea uitproberen!!
maandag 25 november 2013 om 14:32
Rik, ik ben zelf ook leidinggevende en begrijp je dilemma heel goed.
Als ik jou was zou ik twee dingen heel duidelijk scheiden: je wil deze persoon niet behouden voor het bedrijf, en het contract loopt op 10 december af.
Ik neem aan dat je heel goede redenen hebt om deze persoon geen vast contract aan te bieden, en dat je dus afziet van verdere samenwerking is een besluit dat jij als leidinggevende gewoon moet nemen in het belang van het bedrijf.
Los van dit bedrjifsbelang speelt de manier waarop deze persoon de laatste tijd misschien een verkeerd beeld van de toekomst gekregen heeft. Het is nu wederom aan jou als leidinggevende, om daar zo snel mogelijk helderheid in te scheppen.
Ga zo snel mogelijk een gesprek aan waarin je je bevindingen uitspreekt; geef ook heel duidelijk aan dat een vast contract er niet in zit.
Het zijn vreselijk nare gesprekken om te voeren, maar het moet.
De tijd dringt, een vast contract is zoals ik je lees geen optie, dus moet je nu zorgen dit zo open mogelijk af te handelen.
Leg gewoon uit hoe jij erin bent gestapt, waarom je deze persoon een kans hebt gegeven, en wees ook niet bang om toe te geven dat je een fout gemaakt hebt.
Maar bottom line is: de persoon kan niet blijven en het is voor iedereen het beste als dat zo snel mogelijk heel duidelijk wordt voor alle betrokkenen.
Sterkte.
Als ik jou was zou ik twee dingen heel duidelijk scheiden: je wil deze persoon niet behouden voor het bedrijf, en het contract loopt op 10 december af.
Ik neem aan dat je heel goede redenen hebt om deze persoon geen vast contract aan te bieden, en dat je dus afziet van verdere samenwerking is een besluit dat jij als leidinggevende gewoon moet nemen in het belang van het bedrijf.
Los van dit bedrjifsbelang speelt de manier waarop deze persoon de laatste tijd misschien een verkeerd beeld van de toekomst gekregen heeft. Het is nu wederom aan jou als leidinggevende, om daar zo snel mogelijk helderheid in te scheppen.
Ga zo snel mogelijk een gesprek aan waarin je je bevindingen uitspreekt; geef ook heel duidelijk aan dat een vast contract er niet in zit.
Het zijn vreselijk nare gesprekken om te voeren, maar het moet.
De tijd dringt, een vast contract is zoals ik je lees geen optie, dus moet je nu zorgen dit zo open mogelijk af te handelen.
Leg gewoon uit hoe jij erin bent gestapt, waarom je deze persoon een kans hebt gegeven, en wees ook niet bang om toe te geven dat je een fout gemaakt hebt.
Maar bottom line is: de persoon kan niet blijven en het is voor iedereen het beste als dat zo snel mogelijk heel duidelijk wordt voor alle betrokkenen.
Sterkte.
Your luck's about to change, cher.
maandag 25 november 2013 om 14:33
quote:viva-amber schreef op 25 november 2013 @ 14:09:
Ik heb wel een advies gegeven en sommige anderen ook. Ik ga je alleen geen aai over je bol geven. Je zult wel vaker lastige beslissingen moeten maken als leidinggevende en je zal je wel vaker vergissen in gedrag van medewerkers.
Onthoud dat jouw medewerker zelf verantwoordelijk is voor haar gedrag op de werkvloer en dat jouw beslissing een zakelijke beslissing is.
Viva Amber, ik hoef geen aai over mijn bol. Het gaat helemaal niet om mij hier, het gaat om de situatie hoe men die het beste kan tackelen.
Maar in plaats daarvan gaat het hier 90% om persoonlijke aanvallen in plaats van de case. (ik doel niet op jouw posts)
Ik heb wel een advies gegeven en sommige anderen ook. Ik ga je alleen geen aai over je bol geven. Je zult wel vaker lastige beslissingen moeten maken als leidinggevende en je zal je wel vaker vergissen in gedrag van medewerkers.
Onthoud dat jouw medewerker zelf verantwoordelijk is voor haar gedrag op de werkvloer en dat jouw beslissing een zakelijke beslissing is.
Viva Amber, ik hoef geen aai over mijn bol. Het gaat helemaal niet om mij hier, het gaat om de situatie hoe men die het beste kan tackelen.
Maar in plaats daarvan gaat het hier 90% om persoonlijke aanvallen in plaats van de case. (ik doel niet op jouw posts)
maandag 25 november 2013 om 14:37
Mensen aannemen en mensen ontslaan is een onderdeel van je functie dus daar zul je met moeten dealen. Als je echt veel waardering hebt voor haar inhoudelijke capaciteiten zou ik asap tegen haar vertellen dat ze gezien haar werkhouding geen contractsverlenging krijgt, ze nu tot 10 december de tijd heeft om dit aan te passen. Indien dit gelukt is mag ze daarna na drie maanden weer terugkomen met een tijdelijk contract (zes maanden ofzo). Zeg haar dat je bent geschrokken van haar werkhouding en mentaliteit en dat dit dus sterk verbetering behoeft. Dit zou ik zeker doen als het lastig is om snel een ander iemand te vinden met dezelfde capaciteiten. Als je voor haar 100 andere kunt vinden zou ik in iedergeval een exitgesprek plannen. Daarin kan zij aangeven hoe ze het heeft ervaren en kan jij haar inhoudelijke werk aanprijzen maar ook laten vallen wat er aan geschort heeft.
En tot slot een cursus slecht nieuws gesprekken aanvragen en een gesprek met HRM om tot een goed beoordelingssystematiek te komen.
En tot slot een cursus slecht nieuws gesprekken aanvragen en een gesprek met HRM om tot een goed beoordelingssystematiek te komen.
maandag 25 november 2013 om 14:49
maandag 25 november 2013 om 15:02
quote:Layka63 schreef op 25 november 2013 @ 14:57:
[...]
Poeoeo hier heeft ie wat aan zeg!
Kan me niet schelen. Ik hoop dat de werknemer er wat aan heeft. De zaak is al beklonken en wat mij betreft heeft het 'lijdend' voorwerp in dit verhaal er recht op om dat zo snel mogelijk te weten.
Hoe verzin je het. Iemand promotie geven om vervolgens een reden te hebben om een contract niet te verlengen.
[...]
Poeoeo hier heeft ie wat aan zeg!
Kan me niet schelen. Ik hoop dat de werknemer er wat aan heeft. De zaak is al beklonken en wat mij betreft heeft het 'lijdend' voorwerp in dit verhaal er recht op om dat zo snel mogelijk te weten.
Hoe verzin je het. Iemand promotie geven om vervolgens een reden te hebben om een contract niet te verlengen.
You may say I'm a dreamer, but I'm not the only one.
maandag 25 november 2013 om 15:14
quote:denachtzuster schreef op 25 november 2013 @ 14:54:
Als ze wel goed gefunctioneerd had, had ze dan wel een vaste aanstelling gekregen?
Ja zeker. Sterker nog, ik had liever een goede houding en instelling gezien en wat minder perfect uitgevoerd werk. Want dat kun je bijleren en bijschaven.
Mijn ervaringen met houding en instelling is dat dat erg moeilijk te veranderen is.
Als ze wel goed gefunctioneerd had, had ze dan wel een vaste aanstelling gekregen?
Ja zeker. Sterker nog, ik had liever een goede houding en instelling gezien en wat minder perfect uitgevoerd werk. Want dat kun je bijleren en bijschaven.
Mijn ervaringen met houding en instelling is dat dat erg moeilijk te veranderen is.
maandag 25 november 2013 om 15:16
quote:Rik78 schreef op 25 november 2013 @ 15:14:
[...]
Ja zeker. Sterker nog, ik had liever een goede houding en instelling gezien en wat minder perfect uitgevoerd werk. Want dat kun je bijleren en bijschaven.
Mijn ervaringen met houding en instelling is dat dat erg moeilijk te veranderen is.Is hij/zij inmiddels al op de hoogte?
[...]
Ja zeker. Sterker nog, ik had liever een goede houding en instelling gezien en wat minder perfect uitgevoerd werk. Want dat kun je bijleren en bijschaven.
Mijn ervaringen met houding en instelling is dat dat erg moeilijk te veranderen is.Is hij/zij inmiddels al op de hoogte?
You may say I'm a dreamer, but I'm not the only one.