Werk & Studie
alle pijlers
Positioneren als leidinggevende
woensdag 10 april 2013 om 18:37
Beste forummers,
De volgende vraag zou ik aan jullie willen voorleggen. Ik ben recent als Personeelsmanager gestart en moet daarbij leidinggeven aan een team p&o-ers van 7 medewerkers. Het is een parrtime functie en ik ben te weinig aanwezig om mezelf als leidinggevende gepositioneerd te krijgen, vind ik.... Het team lijkt ook snel resultaat of actie van mij te verwachten, terwijl dat m.i. wel enige tijd nodig heeft. Hebben jullie misschien tips over hoe zoiets het beste aangepakt kan worden?
De volgende vraag zou ik aan jullie willen voorleggen. Ik ben recent als Personeelsmanager gestart en moet daarbij leidinggeven aan een team p&o-ers van 7 medewerkers. Het is een parrtime functie en ik ben te weinig aanwezig om mezelf als leidinggevende gepositioneerd te krijgen, vind ik.... Het team lijkt ook snel resultaat of actie van mij te verwachten, terwijl dat m.i. wel enige tijd nodig heeft. Hebben jullie misschien tips over hoe zoiets het beste aangepakt kan worden?
woensdag 10 april 2013 om 18:50
woensdag 10 april 2013 om 18:53
Ik ben er maar anderhalve dag in de week. Dat is superweinig, maar zo is die aanstelling nu eenmaal. Uiteraard heb ik dat zelf ook al aan de orde gesteld, maar op korte termijn gaat dat zeker niet veranderen. En het klopt, wanneer je er zo weinig bent, kunt je niet sturen, maar tegelijkertijd wordt het wel van me verwacht.
woensdag 10 april 2013 om 18:59
quote:helmy1970 schreef op 10 april 2013 @ 18:53:
Ik ben er maar anderhalve dag in de week. Dat is superweinig, maar zo is die aanstelling nu eenmaal. Uiteraard heb ik dat zelf ook al aan de orde gesteld, maar op korte termijn gaat dat zeker niet veranderen. En het klopt, wanneer je er zo weinig bent, kunt je niet sturen, maar tegelijkertijd wordt het wel van me verwacht.In jouw plaats zou ik dan voor de eer hebben bedankt, dit is gedoemd te mislukken.
Ik ben er maar anderhalve dag in de week. Dat is superweinig, maar zo is die aanstelling nu eenmaal. Uiteraard heb ik dat zelf ook al aan de orde gesteld, maar op korte termijn gaat dat zeker niet veranderen. En het klopt, wanneer je er zo weinig bent, kunt je niet sturen, maar tegelijkertijd wordt het wel van me verwacht.In jouw plaats zou ik dan voor de eer hebben bedankt, dit is gedoemd te mislukken.
woensdag 10 april 2013 om 19:11
Ja, dezer dagen heeft alles te maken met financiën en dit dus ook. Maar ja, ik had de baan ook nodig als aanvulling op een andere baan. De tip van teamleider die briefing doen , is wel een goede.. Ik kan nu eenmaal niet "eisen" dat ik meer werkdagen krijg, maar op deze manier heb ik het gevoel dat ik geen voet aan de grond krijg in een belangrijke eerste periode.
woensdag 10 april 2013 om 19:13
quote:Mariska76 schreef op 10 april 2013 @ 18:57:
Anderhalve dag is wel erg weinig. Was deze functie altijd al zo? Hoe deed de voorgangster dat dan?
Is het niet beter om als een soort meewerkend voorvrouw aan de slag te gaan. Dan weet je ook wat er speelt en kun je direct actie ondernemen.Er was geen voorganger en dus ook geen aansturing.
Anderhalve dag is wel erg weinig. Was deze functie altijd al zo? Hoe deed de voorgangster dat dan?
Is het niet beter om als een soort meewerkend voorvrouw aan de slag te gaan. Dan weet je ook wat er speelt en kun je direct actie ondernemen.Er was geen voorganger en dus ook geen aansturing.
woensdag 10 april 2013 om 19:16
Ik spreek uit ervaring als ik zeg dat aanwezigheid geen voorwaarde is voor profilering (Ik heb mezelf wel goed kunnen profileren en werk zo goed als altijd vanuit huis vanwege mijn gezondheid).
Profileren door je oa door pro-actief te zijn en bovenop de ontwikkelingen te zitten. Ook kun je zichtbaarheid creëren door bijv te bloggen/mailen/management letters te schrijven, etc (beetje afhankelijk van de bedrijfscultuur).
Werk je in totaal maar 1,5 dag, of gaat die 1,5 dag alleen om aanwezigheid op de werkvloer? En bij wie wil jij je beter profileren? Management? Je team? De organisatie?
Profileren door je oa door pro-actief te zijn en bovenop de ontwikkelingen te zitten. Ook kun je zichtbaarheid creëren door bijv te bloggen/mailen/management letters te schrijven, etc (beetje afhankelijk van de bedrijfscultuur).
Werk je in totaal maar 1,5 dag, of gaat die 1,5 dag alleen om aanwezigheid op de werkvloer? En bij wie wil jij je beter profileren? Management? Je team? De organisatie?
woensdag 10 april 2013 om 19:21
Oh sorry, lees nu dat je al schreef dat je ook maar 1,5 dag aan uren hebt.
Hoe verdeel je de uren momenteel? Is er bij beide banen een mogelijkheid om je uren anders te verdelen, waardoor je de uren per organisatie wat meer over de week kunt spreiden? Dat zou jou in de gelegenheid kunnen stellen om iets sneller te reageren op vragen?
En wat doe je precies op de 1,5 dag dat je er wel bent? Vergaderen met het team? Bilateraal overleg? Overleg met andere stakeholders? Kun je de tijd efficiënter indelen, zodat je meer mensen spreekt in minder tijd?
Hoe verdeel je de uren momenteel? Is er bij beide banen een mogelijkheid om je uren anders te verdelen, waardoor je de uren per organisatie wat meer over de week kunt spreiden? Dat zou jou in de gelegenheid kunnen stellen om iets sneller te reageren op vragen?
En wat doe je precies op de 1,5 dag dat je er wel bent? Vergaderen met het team? Bilateraal overleg? Overleg met andere stakeholders? Kun je de tijd efficiënter indelen, zodat je meer mensen spreekt in minder tijd?
woensdag 10 april 2013 om 19:24
Tijdens de 1,5 dag,die ik aaneengesloten werk, lees en doe ik mee aan de zijlijn. Maar het kwartje is nu, na zes weken gevallen, bij mij gevallen dat dit echt niet gaat werken. Het inwerken gaat te langzaam en je wordt niet serieus genomen als leidinggevende. De 2e halve dag kan ik wellicht iets meer gaan spreiden, daar ben ik al over in onderhandeling. Dus niet aansluitend werken.
woensdag 10 april 2013 om 19:28
Goedzo, spreiding helpt waarschijnlijk!
En lezen helpt meestal weinig bij profilering. Probeer de info liever mondeling te krijgen van je team. Zo zien zij ook dat jij er bovenop zit, hun verhaal (mening, visie, etc) serieus neemt en er naar luistert, etc. En dat geldt ook voor andere stakeholders (dus liever overleg dan mail etc). Je hebt geen tijd om alles zo te doen, maar er bewuster mee omgaan en meer interactie zal je zichtbaarheid vergroten.
En lezen helpt meestal weinig bij profilering. Probeer de info liever mondeling te krijgen van je team. Zo zien zij ook dat jij er bovenop zit, hun verhaal (mening, visie, etc) serieus neemt en er naar luistert, etc. En dat geldt ook voor andere stakeholders (dus liever overleg dan mail etc). Je hebt geen tijd om alles zo te doen, maar er bewuster mee omgaan en meer interactie zal je zichtbaarheid vergroten.
woensdag 10 april 2013 om 19:37
Iedere week teamoverleg voorzitten, naar managementoverleg gaan en goed terugkoppelen, zo regelmatig mogelijk individuele gesprekken met medewerkers, regelmatig individueel overleg met het management en telefonisch en via mail goed bereikbaar zijn (desnoods op afgesproken tijden).
Na een maand of twee, drie kom je met een afdelingsplan, op basis van de gevoerde gesprekken. Daarin staat wat er goed gaat en wat beter kan. Daarover organiseer je een heidag.
Na een maand of twee, drie kom je met een afdelingsplan, op basis van de gevoerde gesprekken. Daarin staat wat er goed gaat en wat beter kan. Daarover organiseer je een heidag.
woensdag 10 april 2013 om 19:45
Dat vind ik erg lastig, een afdelingsplan maken, want ik heb er gewoonweg meer tijd (en kennis van zaken) voor nodig. En toch wordt het van me gevraagd, dat merk ik aan alles. Punt is dat mijn team wel iets concreets in het vooruitzicht wil stellen... nog meer ideeën zijn welkom.
Ik ga vanavaond weg, dus denk niet waarom het opeens zo stil is van mijn kant. Later lees ik verder. Alvast bedankt!
Ik ga vanavaond weg, dus denk niet waarom het opeens zo stil is van mijn kant. Later lees ik verder. Alvast bedankt!
woensdag 10 april 2013 om 20:21
Conclusies trekken zou ik ook niet zo snel doen. Doe dat pas als je goed geïnformeerd bent.
En waarom wil je hen iets in het vooruitzicht stellen? Is het niet handiger om samen ergens naar toe te werken? Dat versterkt de band en geeft jou de mogelijkheid om je te profileren.
Bijv. een personeelsstrategie? Eerst bij het management team de toekomstvisie navragen voor de komende 5 jaar, dan bij P-team de knelpunten van vandaag en wat zij denken dat de prioriteiten voor de komende periode moeten zijn, vervolgens alles op een grote hoop gooien (zelf doen), presenteren in een heisessie (waarin jij de leiding neemt en jezelf kunt profileren) en in die heisessie samen het plan van aanpak schrijven (smart) en taken verdelen.
En waarom wil je hen iets in het vooruitzicht stellen? Is het niet handiger om samen ergens naar toe te werken? Dat versterkt de band en geeft jou de mogelijkheid om je te profileren.
Bijv. een personeelsstrategie? Eerst bij het management team de toekomstvisie navragen voor de komende 5 jaar, dan bij P-team de knelpunten van vandaag en wat zij denken dat de prioriteiten voor de komende periode moeten zijn, vervolgens alles op een grote hoop gooien (zelf doen), presenteren in een heisessie (waarin jij de leiding neemt en jezelf kunt profileren) en in die heisessie samen het plan van aanpak schrijven (smart) en taken verdelen.
woensdag 10 april 2013 om 22:09
quote:NummerZoveel schreef op 10 april 2013 @ 20:21:
Conclusies trekken zou ik ook niet zo snel doen. Doe dat pas als je goed geïnformeerd bent.
En waarom wil je hen iets in het vooruitzicht stellen? Is het niet handiger om samen ergens naar toe te werken? Dat versterkt de band en geeft jou de mogelijkheid om je te profileren.
Reden waarom ik hen iets in het vooruitzicht wil stellen is dat ze nogal hoge verwachtingen lijken te hebben. Altijd zelfsturend of misschien wel stuurloos geweest en nu opeens een leidinggevende. Heb wel met allen 1 of meer individuele gesprekken gehad, maar vervolgens heb ik dan weer bijna geen contact. Het is gewoon erg zoeken allemaal.
Conclusies trekken zou ik ook niet zo snel doen. Doe dat pas als je goed geïnformeerd bent.
En waarom wil je hen iets in het vooruitzicht stellen? Is het niet handiger om samen ergens naar toe te werken? Dat versterkt de band en geeft jou de mogelijkheid om je te profileren.
Reden waarom ik hen iets in het vooruitzicht wil stellen is dat ze nogal hoge verwachtingen lijken te hebben. Altijd zelfsturend of misschien wel stuurloos geweest en nu opeens een leidinggevende. Heb wel met allen 1 of meer individuele gesprekken gehad, maar vervolgens heb ik dan weer bijna geen contact. Het is gewoon erg zoeken allemaal.
woensdag 10 april 2013 om 22:17
Ze verwachten dat jij de leiding neemt en zijn misschien ook wel een beetje bang dat jij hen straks teveel gaat betuttelen. Een beetje zo van "het ging toch altijd prima, dus wat kom jij hier doen?" ?
Als dat klopt, is het dus juist belangrijk om hen serieus te nemen, naar ze te luisteren, hen op waarde te schatten. Maar tegelijkertijd laten zien dat jij iets toevoegt! Ik denk dat mijn suggestie eerder (samen ergens naar toe werken) precies dat doet. Wat jij kunt toevoegen is samenhang, de verbinding tussen wat zij doen en de rest van de organisatie en haar doelstellingen. Door strategie als uitgangspunt te nemen, laat je dus ook direct die rol duidelijk zien.
Als dat klopt, is het dus juist belangrijk om hen serieus te nemen, naar ze te luisteren, hen op waarde te schatten. Maar tegelijkertijd laten zien dat jij iets toevoegt! Ik denk dat mijn suggestie eerder (samen ergens naar toe werken) precies dat doet. Wat jij kunt toevoegen is samenhang, de verbinding tussen wat zij doen en de rest van de organisatie en haar doelstellingen. Door strategie als uitgangspunt te nemen, laat je dus ook direct die rol duidelijk zien.
donderdag 11 april 2013 om 00:11
Sterk advies, Nummerzoveel!
Helemaal mee eens.
Ik begrijp dat het verleidelijk is om je te willen profileren met 1 briljant plan, en zo in 1 klap alle ,ogelijke weerstandrn en twijfels weg te nemen, maar zo werkt dat niet. Dan ga je mee in de vraag op betrekkingsniveau, van " nou zeg jij het dan maar als je het zo goed weet". Alsof jij en het team tegenover elkaar staan. Maar vlgs strategie v nummerzoveel werk je SAMEN aan doelen, en los v het eindresultaat, heb je je team alvast 'gewonnen' in het proces.
Helemaal mee eens.
Ik begrijp dat het verleidelijk is om je te willen profileren met 1 briljant plan, en zo in 1 klap alle ,ogelijke weerstandrn en twijfels weg te nemen, maar zo werkt dat niet. Dan ga je mee in de vraag op betrekkingsniveau, van " nou zeg jij het dan maar als je het zo goed weet". Alsof jij en het team tegenover elkaar staan. Maar vlgs strategie v nummerzoveel werk je SAMEN aan doelen, en los v het eindresultaat, heb je je team alvast 'gewonnen' in het proces.
donderdag 11 april 2013 om 07:03
donderdag 11 april 2013 om 07:07
Je kunt ook bijvoorbeeld een aantal vragen bedenken die je gaat stellen aan alle medewerkers en management en misschien ook belangrijkste stakeholders in individuele gesprekken.
- wat vind je de belangrijkste prioriteiten
- wat vind je dat er goed gaat
- wat vind je dat beter kan
- wat zijn je eigen ambities
- welke trends zie je, hoe zie je de afdeling over twee jaar
- is er behoefte aan een nieuw plan of strategie
- wat vind je de belangrijkste prioriteiten
- wat vind je dat er goed gaat
- wat vind je dat beter kan
- wat zijn je eigen ambities
- welke trends zie je, hoe zie je de afdeling over twee jaar
- is er behoefte aan een nieuw plan of strategie
donderdag 11 april 2013 om 07:52