Werk & Studie
alle pijlers
HR vragen
zondag 7 december 2014 om 09:54
Aan de HR-dames,
Korte situatieschets; HR heeft besloten dat ze voor mijn vriend een outplacementtraject gaan starten.
Hij heeft hier echter nooit een officiele brief oid van ontvangen dat ze voornemens zijn dit te gaan doen, nooit iets hoeven te ondertekenen. Sterker nog, HR heeft hem verzocht zelf de notulen te maken van het gesprek waarin ze hem dit te kennen hebben gegeven.
Nu zijn er zonder overleg een aantal afspraken met betrekking tot outplacement ingepland. Gaat vriend niet, dan wordt het hele traject ingetrokken.
Is dit de correcte gang van zaken? Het komt op mij allemaal niet zo netjes over?
Korte situatieschets; HR heeft besloten dat ze voor mijn vriend een outplacementtraject gaan starten.
Hij heeft hier echter nooit een officiele brief oid van ontvangen dat ze voornemens zijn dit te gaan doen, nooit iets hoeven te ondertekenen. Sterker nog, HR heeft hem verzocht zelf de notulen te maken van het gesprek waarin ze hem dit te kennen hebben gegeven.
Nu zijn er zonder overleg een aantal afspraken met betrekking tot outplacement ingepland. Gaat vriend niet, dan wordt het hele traject ingetrokken.
Is dit de correcte gang van zaken? Het komt op mij allemaal niet zo netjes over?
zondag 7 december 2014 om 18:31
Het is ook een kwestie van smaak. Sommige mensen leggen hun kaarten liever niet te snel op tafel, en proberen zo lang mogelijk aan appeasement te doen. Dat wordt vaak als slap gezien, als het alsnog mis gaat. Maar je weet natuurlijk niet hoevaak hiermee een conflict wordt voorkomen.
Ik ben persoonlijk ook van die aanpak: zolang het kan conflicten zien te vermijden. Want conflicten zijn zelden erg efficient.
Alleen, in deze casus is overduidelijk dat wg van wn af wil. Je begint geen outplacementtraject om enige andere reden dan dat je iemand kwijt wil. Mijn inschatting zou zijn: dit komt nooit meer goed. En dan vind ik dat je realistisch moet denken over welke strategie de grootste kans geeft op een gunstige uitkomst.
Soms is München gewoon een gepasseerd station.
Ik ben persoonlijk ook van die aanpak: zolang het kan conflicten zien te vermijden. Want conflicten zijn zelden erg efficient.
Alleen, in deze casus is overduidelijk dat wg van wn af wil. Je begint geen outplacementtraject om enige andere reden dan dat je iemand kwijt wil. Mijn inschatting zou zijn: dit komt nooit meer goed. En dan vind ik dat je realistisch moet denken over welke strategie de grootste kans geeft op een gunstige uitkomst.
Soms is München gewoon een gepasseerd station.
zondag 7 december 2014 om 18:48
quote:eldorado schreef op 07 december 2014 @ 18:31:
Het is ook een kwestie van smaak. Sommige mensen leggen hun kaarten liever niet te snel op tafel, en proberen zo lang mogelijk aan appeasement te doen. Dat wordt vaak als slap gezien, als het alsnog mis gaat. Maar je weet natuurlijk niet hoevaak hiermee een conflict wordt voorkomen.
Ik ben persoonlijk ook van die aanpak: zolang het kan conflicten zien te vermijden. Want conflicten zijn zelden erg efficient.
Alleen, in deze casus is overduidelijk dat wg van wn af wil. Je begint geen outplacementtraject om enige andere reden dan dat je iemand kwijt wil. Mijn inschatting zou zijn: dit komt nooit meer goed. En dan vind ik dat je realistisch moet denken over welke strategie de grootste kans geeft op een gunstige uitkomst.
Soms is München gewoon een gepasseerd station.
De onderhandelingspositie van haar partner is toch beter als hij niet gelijk in de aanval gaat. Als een medewerker in de (tegen)aanval gaat, weet je als HR dat je binnen een korte tijd op een schikking zal uitkomen. Als medewerker ongrijpbaar blijft kan het nog maanden gaan duren, hij kan nog overtuigend mediation inzetten vragen om een ontwikkelingstraject en meer van dat.
Maar goed ik herhaal mezelf.
Adios!
Het is ook een kwestie van smaak. Sommige mensen leggen hun kaarten liever niet te snel op tafel, en proberen zo lang mogelijk aan appeasement te doen. Dat wordt vaak als slap gezien, als het alsnog mis gaat. Maar je weet natuurlijk niet hoevaak hiermee een conflict wordt voorkomen.
Ik ben persoonlijk ook van die aanpak: zolang het kan conflicten zien te vermijden. Want conflicten zijn zelden erg efficient.
Alleen, in deze casus is overduidelijk dat wg van wn af wil. Je begint geen outplacementtraject om enige andere reden dan dat je iemand kwijt wil. Mijn inschatting zou zijn: dit komt nooit meer goed. En dan vind ik dat je realistisch moet denken over welke strategie de grootste kans geeft op een gunstige uitkomst.
Soms is München gewoon een gepasseerd station.
De onderhandelingspositie van haar partner is toch beter als hij niet gelijk in de aanval gaat. Als een medewerker in de (tegen)aanval gaat, weet je als HR dat je binnen een korte tijd op een schikking zal uitkomen. Als medewerker ongrijpbaar blijft kan het nog maanden gaan duren, hij kan nog overtuigend mediation inzetten vragen om een ontwikkelingstraject en meer van dat.
Maar goed ik herhaal mezelf.
Adios!
zondag 7 december 2014 om 19:16
quote:tampontouwtje schreef op 07 december 2014 @ 18:48:
[...]
De onderhandelingspositie van haar partner is toch beter als hij niet gelijk in de aanval gaat. Als een medewerker in de (tegen)aanval gaat, weet je als HR dat je binnen een korte tijd op een schikking zal uitkomen. Als medewerker ongrijpbaar blijft kan het nog maanden gaan duren, hij kan nog overtuigend mediation inzetten vragen om een ontwikkelingstraject en meer van dat.
Maar goed ik herhaal mezelf.
Adios!Jouw strategie is prima, voordat de werkgever over outplacement praat. Wanneer dat woord eenmaal is gevallen, dan heeft de werkgever dus gewoon uitgesproken dat hij van je af wil. En dan heeft zoete broodjes bakken dus gewoon geen enkele zin meer.
Een slimme werkgever hoort een werknemer in dit stadium zelfs aan te moedigen om juridische hulp in te schakelen, en een nog slimmere werkgever betaalt dat zelfs voor de werknemer om er zeker van te zijn dat de werkgever fatsoenlijk advies kreeg.
Een werkgever die vindt dat daarmee de verhoudingen op scherp worden gezet, heeft er simpelweg niets van begrepen, en doet er verstandiger aan zijn handen helemaal niet te branden aan dit soort trajecten.
[...]
De onderhandelingspositie van haar partner is toch beter als hij niet gelijk in de aanval gaat. Als een medewerker in de (tegen)aanval gaat, weet je als HR dat je binnen een korte tijd op een schikking zal uitkomen. Als medewerker ongrijpbaar blijft kan het nog maanden gaan duren, hij kan nog overtuigend mediation inzetten vragen om een ontwikkelingstraject en meer van dat.
Maar goed ik herhaal mezelf.
Adios!Jouw strategie is prima, voordat de werkgever over outplacement praat. Wanneer dat woord eenmaal is gevallen, dan heeft de werkgever dus gewoon uitgesproken dat hij van je af wil. En dan heeft zoete broodjes bakken dus gewoon geen enkele zin meer.
Een slimme werkgever hoort een werknemer in dit stadium zelfs aan te moedigen om juridische hulp in te schakelen, en een nog slimmere werkgever betaalt dat zelfs voor de werknemer om er zeker van te zijn dat de werkgever fatsoenlijk advies kreeg.
Een werkgever die vindt dat daarmee de verhoudingen op scherp worden gezet, heeft er simpelweg niets van begrepen, en doet er verstandiger aan zijn handen helemaal niet te branden aan dit soort trajecten.
maandag 8 december 2014 om 08:47
Moet er trouwens geen officiele brief komen met 'wij zijn voornemens een outplacementtraject te starten vanwege blabla etc.'? En moet mijn vriend niet tekenen voor zulk soort dingen?
Ik ben het van mijn HR niet anders gewend namelijk. Elke kleine wijziging kwam op papier (dus geen email) en moest ondertekend worden.
Ik ben het van mijn HR niet anders gewend namelijk. Elke kleine wijziging kwam op papier (dus geen email) en moest ondertekend worden.
maandag 8 december 2014 om 09:05
Star, uiteraard moet er een traject op papier komen waarin wordt beschreven welke voorwaarden er zijn en wat er van beide partijen wordt verwacht. Een belachelijk verhaal dit. Ook al zóu het lukken om te blijven, waarschijnlijk wil vriend hier niet meer werken (en terecht) en is knokken voor de hoogst mogelijke vergoeding de beste strategie.
Even in jouw topic een complimentje aan Nummer Zoveel trouwens; ik heb ondertussen aardig wat jaren in het hr vak erop zitten maar leer elke keer weer van NZ, qua kennis en de manier van verwoorden!
Over van iemand af willen nog wel dit; toevallig heb ik afgelopen jaar een casus gehad waarin wij, de advocaat en iedereen die er van afwist ervan overtuigd was dat de rechter zou oordelen dat er ontbonden mocht worden. Op izjn minst op basis van verstoorde arbeidsrelatie. En toch was het dossier niet zwaar genoeg en was er haars inziens geen reden genoeg om te ontbinden. Nog steeds begrijpt niemand het. Dus het kan erg tegenvallen.
Even in jouw topic een complimentje aan Nummer Zoveel trouwens; ik heb ondertussen aardig wat jaren in het hr vak erop zitten maar leer elke keer weer van NZ, qua kennis en de manier van verwoorden!
Over van iemand af willen nog wel dit; toevallig heb ik afgelopen jaar een casus gehad waarin wij, de advocaat en iedereen die er van afwist ervan overtuigd was dat de rechter zou oordelen dat er ontbonden mocht worden. Op izjn minst op basis van verstoorde arbeidsrelatie. En toch was het dossier niet zwaar genoeg en was er haars inziens geen reden genoeg om te ontbinden. Nog steeds begrijpt niemand het. Dus het kan erg tegenvallen.
maandag 8 december 2014 om 10:01
quote:Star schreef op 08 december 2014 @ 09:08:
Dank je wel voor je reactie.
Mag dit ook op email? Of moet het echt op briefpapier en getekend enzo? Want zoals ik al zei, er worden nu afspraken gemaakt (hij moet deze week bijvoorbeeld op gesprek bij een outplacementbureau) zonder overleg.Je kunt aantonen dat de laatste mail ontvangen is, want ze hebben er op gereageerd. Rechtsgeldigheid heeft vooral te maken met bewijzen van ontvangst, dus dit is voor nu prima.
Dank je wel voor je reactie.
Mag dit ook op email? Of moet het echt op briefpapier en getekend enzo? Want zoals ik al zei, er worden nu afspraken gemaakt (hij moet deze week bijvoorbeeld op gesprek bij een outplacementbureau) zonder overleg.Je kunt aantonen dat de laatste mail ontvangen is, want ze hebben er op gereageerd. Rechtsgeldigheid heeft vooral te maken met bewijzen van ontvangst, dus dit is voor nu prima.
maandag 8 december 2014 om 10:02
quote:Star schreef op 08 december 2014 @ 07:32:
HR persoon heeft gisteravond al gereageerd. Ze heeft de email doorgestuurd waarin ze aangeeft dat hij het zelf maar moet maken het verslag. Opmerking 'hierbij de strekking van de meeting'.
Deze mail heeft hij dus al eerder gehad. Ze neemt hem echt in de zeik .Nee hoor, ze neemt zichzelf in de zeik Dit soort brieven, daar houden rechters nooit zo van
HR persoon heeft gisteravond al gereageerd. Ze heeft de email doorgestuurd waarin ze aangeeft dat hij het zelf maar moet maken het verslag. Opmerking 'hierbij de strekking van de meeting'.
Deze mail heeft hij dus al eerder gehad. Ze neemt hem echt in de zeik .Nee hoor, ze neemt zichzelf in de zeik Dit soort brieven, daar houden rechters nooit zo van
maandag 8 december 2014 om 10:03
quote:Star schreef op 08 december 2014 @ 08:47:
Moet er trouwens geen officiele brief komen met 'wij zijn voornemens een outplacementtraject te starten vanwege blabla etc.'? En moet mijn vriend niet tekenen voor zulk soort dingen?
Ik ben het van mijn HR niet anders gewend namelijk. Elke kleine wijziging kwam op papier (dus geen email) en moest ondertekend worden.Ja, dat hoort HR te doen. Ik weet niet wat voor muts dat is, maar ze werkt de organisatie ernstig in de nesten met haar aanpak. Laat maar lekker gebeuren!
Moet er trouwens geen officiele brief komen met 'wij zijn voornemens een outplacementtraject te starten vanwege blabla etc.'? En moet mijn vriend niet tekenen voor zulk soort dingen?
Ik ben het van mijn HR niet anders gewend namelijk. Elke kleine wijziging kwam op papier (dus geen email) en moest ondertekend worden.Ja, dat hoort HR te doen. Ik weet niet wat voor muts dat is, maar ze werkt de organisatie ernstig in de nesten met haar aanpak. Laat maar lekker gebeuren!
maandag 8 december 2014 om 10:04
quote:googlette schreef op 08 december 2014 @ 09:05:
Star, uiteraard moet er een traject op papier komen waarin wordt beschreven welke voorwaarden er zijn en wat er van beide partijen wordt verwacht. Een belachelijk verhaal dit. Ook al zóu het lukken om te blijven, waarschijnlijk wil vriend hier niet meer werken (en terecht) en is knokken voor de hoogst mogelijke vergoeding de beste strategie.
Even in jouw topic een complimentje aan Nummer Zoveel trouwens; ik heb ondertussen aardig wat jaren in het hr vak erop zitten maar leer elke keer weer van NZ, qua kennis en de manier van verwoorden!
Over van iemand af willen nog wel dit; toevallig heb ik afgelopen jaar een casus gehad waarin wij, de advocaat en iedereen die er van afwist ervan overtuigd was dat de rechter zou oordelen dat er ontbonden mocht worden. Op izjn minst op basis van verstoorde arbeidsrelatie. En toch was het dossier niet zwaar genoeg en was er haars inziens geen reden genoeg om te ontbinden. Nog steeds begrijpt niemand het. Dus het kan erg tegenvallen.Wat lief! Dankjewel
Star, uiteraard moet er een traject op papier komen waarin wordt beschreven welke voorwaarden er zijn en wat er van beide partijen wordt verwacht. Een belachelijk verhaal dit. Ook al zóu het lukken om te blijven, waarschijnlijk wil vriend hier niet meer werken (en terecht) en is knokken voor de hoogst mogelijke vergoeding de beste strategie.
Even in jouw topic een complimentje aan Nummer Zoveel trouwens; ik heb ondertussen aardig wat jaren in het hr vak erop zitten maar leer elke keer weer van NZ, qua kennis en de manier van verwoorden!
Over van iemand af willen nog wel dit; toevallig heb ik afgelopen jaar een casus gehad waarin wij, de advocaat en iedereen die er van afwist ervan overtuigd was dat de rechter zou oordelen dat er ontbonden mocht worden. Op izjn minst op basis van verstoorde arbeidsrelatie. En toch was het dossier niet zwaar genoeg en was er haars inziens geen reden genoeg om te ontbinden. Nog steeds begrijpt niemand het. Dus het kan erg tegenvallen.Wat lief! Dankjewel
woensdag 10 december 2014 om 12:42
quote:Star schreef op 10 december 2014 @ 12:32:
Nee. Geen reactie gehad op tweede mail van afgelopen maandag.
Of ze gaan toch aan verzoek om verslag voldoen of ze negeren de mail gewoon. Ik denk dat meteen een reminder sturen ook niet echt ok is.Sterker, ik vraag me af (NZ zal dat wel kunnen beantwoorden) of het nodig is. Als je een redelijk en zakelijk correct verzoek doet aan je werkgever, en die negeert dat, dan is dat negeren zelf ook een actie voor in je dossier. Ze helpen hun werk goed te doen, lijkt me niet nodig.
Nee. Geen reactie gehad op tweede mail van afgelopen maandag.
Of ze gaan toch aan verzoek om verslag voldoen of ze negeren de mail gewoon. Ik denk dat meteen een reminder sturen ook niet echt ok is.Sterker, ik vraag me af (NZ zal dat wel kunnen beantwoorden) of het nodig is. Als je een redelijk en zakelijk correct verzoek doet aan je werkgever, en die negeert dat, dan is dat negeren zelf ook een actie voor in je dossier. Ze helpen hun werk goed te doen, lijkt me niet nodig.