Werk & Studie
alle pijlers
Medewerker ontslaan in proeftijd, welke reden opgeven?
woensdag 5 september 2018 om 09:26
Sinds 8 maanden ben ik teamleider, heel leuk allemaal. Maar nu ga ik een medewerker ontslaan in de proeftijd. Dat vond ik best spannend en helemaal niet leuk! De medewerker is er ook niet bepaald blij mee. Het gesprek is al geweest.
De medewerker is vanuit de ww bij ons gekomen. Het is niet zijn schuld, hij functioneert op zich wel goed. Maar we vermoeden dat hij in de toekomst wellicht uit gaat vallen en willen dat risico niet nemen (wij zijn mijn baas en ik, ik heb dat besproken)
De medewerker heeft gevraagd om een verklaring waarom hij is ontslagen, die moet zodanig worden opgesteld, dat het duidelijk is dat het niet zijn schuld is. Anders heeft hij geen recht meer op ww.
Ik wil hem natuurlijk niet in de problemen brengen.
Hoe kan ik die verklaring zo opschrijven dat hij erdoor niet in de problemen komt met de ww? Welke zinnen / uitleg is dan goed?
De medewerker is vanuit de ww bij ons gekomen. Het is niet zijn schuld, hij functioneert op zich wel goed. Maar we vermoeden dat hij in de toekomst wellicht uit gaat vallen en willen dat risico niet nemen (wij zijn mijn baas en ik, ik heb dat besproken)
De medewerker heeft gevraagd om een verklaring waarom hij is ontslagen, die moet zodanig worden opgesteld, dat het duidelijk is dat het niet zijn schuld is. Anders heeft hij geen recht meer op ww.
Ik wil hem natuurlijk niet in de problemen brengen.
Hoe kan ik die verklaring zo opschrijven dat hij erdoor niet in de problemen komt met de ww? Welke zinnen / uitleg is dan goed?
woensdag 5 september 2018 om 10:04
+100.
woensdag 5 september 2018 om 10:05
Wat heeft hij verteld of gedaan tijdens zijn proeftijd wat maakt dat er aan uitval in de toekomst wordt gedacht, wat niet al bij het sollicitatiegesprek duidelijk is geworden?
(Als je uitval vreest wegens bijv overgewicht en risico op rugklachten, dan had de baas dat bij de sollicitatie al kunnen zien)
(Als je uitval vreest wegens bijv overgewicht en risico op rugklachten, dan had de baas dat bij de sollicitatie al kunnen zien)
woensdag 5 september 2018 om 10:05
woensdag 5 september 2018 om 10:07
'We missen de match' vind ik zo'n dooddoener, vooral als iemand zijn werk goed doet.
Je collega hoeft namelijk niet je nieuwe BFF te worden. Hij moet zijn werk goed doen en dat is genoeg. Blijkbaar deed hij het goed, maar wordt hij met een kulreden de laan uitgestuurd.
Jij verschuilt je achter 'dit is nou eenmaal besloten', maar realiseer je dat jij de volgende kunt zijn.
Rug recht, je baas aanspreken op zijn onprofessionele houding en proberen om je collega aan boord te houden. Dat is wat ik zou doen.
Je collega hoeft namelijk niet je nieuwe BFF te worden. Hij moet zijn werk goed doen en dat is genoeg. Blijkbaar deed hij het goed, maar wordt hij met een kulreden de laan uitgestuurd.
Jij verschuilt je achter 'dit is nou eenmaal besloten', maar realiseer je dat jij de volgende kunt zijn.
Rug recht, je baas aanspreken op zijn onprofessionele houding en proberen om je collega aan boord te houden. Dat is wat ik zou doen.
woensdag 5 september 2018 om 10:08
Dit bedoelde ik.Marana-- schreef: ↑05-09-2018 10:05Wat heeft hij verteld of gedaan tijdens zijn proeftijd wat maakt dat er aan uitval in de toekomst wordt gedacht, wat niet al bij het sollicitatiegesprek duidelijk is geworden?
(Als je uitval vreest wegens bijv overgewicht en risico op rugklachten, dan had de baas dat bij de sollicitatie al kunnen zien)
There is always something happening, and it's usually right now
woensdag 5 september 2018 om 10:11
Dat kan jij lullig vinden maar dit gebeurd vaker dan je denkt, vrouwen niet aannemen ivm mogelijke zwangerschap icm parttime werk daarna.sugarmiss schreef: ↑05-09-2018 09:42Ook maar geen vrouwen meer aannemen dan want die kunnen ook uitvallen wegens zwangerschap.
En ik hoop maar voor je dat je een vast contract hebt. Anders bestaat de kans dat jouw contract ook niet verlengd gaat worden met en onzin reden die de baas terzijnertijd gaat bedenken.
Een kleine onderneming kan dat risico soms niet nemen.
Neem niet weg dat wat TO en haar chef van plan zijn heel erg sneu is. Jullie hadden die man nooit moeten aannemen dan had hij zijn tijd niet hoeven verspillen met jullie. SMDH.
woensdag 5 september 2018 om 10:12
Mag ik dit benadrukken? Dit hebben ze mij een keer bij een sollicitatiegesprek gezegd, het team moest echter nog gevormd worden en ze hadden meer dan 100 mensen nodig.Nummer*Zoveel schreef: ↑05-09-2018 09:57Besef je wel dat deze reden heel lang een enorme impact op iemand zijn zelfvertrouwen kan hebben? Zeker als die persoon gewoon prima functioneerde, goed in het team lag en dacht dat alles prima ging.
woensdag 5 september 2018 om 10:14
Wel apart dat je eigenlijk e.a. wel in de schoenen van de medewerker hebt geschoven door te zeggen dat hij niet past in het team. Hij denkt nu dus dat hij in de samenwerking of collegiale contacten iets fout heeft gedaan. Dan zou nu een heel positief getuigschrift met een andere reden heel raar zijn.
Ben jij wel diplomatiek genoeg voor deze functie? Misschien is dat je leerpunt, Daar je er iets uit flapt want je niet meer kunt terug draaien en dat wel aankomt bij een medewerker die niets fout heeft gedaan.
Je kan hooguit een neutraal getuigschrift schrijven zonder echte ontslag reden . Hij functioneerde goed en pakte zaken snel op. Je kan hem een ontslagbrief geven zonder reden waarbij je wel aangeeft dat het ontslag op initiatief is van de werkgever en dat hij wel voldoende functioneerde. Waarom de wegen scheiden geef je dan niet aan.
Ik vind dat er ondoordacht met de medewerker is gecommuniceerd.
Je vraag: welke reden opgeven is een gepasseerd station daar je al een reden hebt gegeven.
Ben jij wel diplomatiek genoeg voor deze functie? Misschien is dat je leerpunt, Daar je er iets uit flapt want je niet meer kunt terug draaien en dat wel aankomt bij een medewerker die niets fout heeft gedaan.
Je kan hooguit een neutraal getuigschrift schrijven zonder echte ontslag reden . Hij functioneerde goed en pakte zaken snel op. Je kan hem een ontslagbrief geven zonder reden waarbij je wel aangeeft dat het ontslag op initiatief is van de werkgever en dat hij wel voldoende functioneerde. Waarom de wegen scheiden geef je dan niet aan.
Ik vind dat er ondoordacht met de medewerker is gecommuniceerd.
Je vraag: welke reden opgeven is een gepasseerd station daar je al een reden hebt gegeven.
viva-amber wijzigde dit bericht op 05-09-2018 10:16
4.78% gewijzigd
This user may use sarcasm and cynicism in a way you are not accustomed to. You might suffer severe mental damage.
woensdag 5 september 2018 om 10:15
Ooit werd mijn contract niet verlengd, de reden was dat ze vonden dat ik niet goed functioneerde etc. Terwijl ik me kapot werkte en mijn werk uitstekend deed. Later hoorde ik dat ik te duur werd. Het heeft nog lang geduurd voordat ik me weer zeker voelde in mijn werk en niet gelijk dacht dat het aan mij lag. Hadden ze maar gezegd dat ik te duur werd. Dat had ik namelijk ook niet leuk gevonden, maar wel begrepen.
Twee dingen zijn oneindig: het universum, en menselijke domheid. Maar van het universum weet ik het nog niet helemaal zeker..
-Albert Einstein-
-Albert Einstein-
woensdag 5 september 2018 om 10:16
Volgens mij hoef je geen reden op te geven aangezien hij een tijdelijk contract heb dus dat verleng je dan gewoon niet.Stoelendans2018 schreef: ↑05-09-2018 09:26Sinds 8 maanden ben ik teamleider, heel leuk allemaal. Maar nu ga ik een medewerker ontslaan in de proeftijd. Dat vond ik best spannend en helemaal niet leuk! De medewerker is er ook niet bepaald blij mee. Het gesprek is al geweest.
De medewerker is vanuit de ww bij ons gekomen. Het is niet zijn schuld, hij functioneert op zich wel goed. Maar we vermoeden dat hij in de toekomst wellicht uit gaat vallen en willen dat risico niet nemen (wij zijn mijn baas en ik, ik heb dat besproken)
De medewerker heeft gevraagd om een verklaring waarom hij is ontslagen, die moet zodanig worden opgesteld, dat het duidelijk is dat het niet zijn schuld is. Anders heeft hij geen recht meer op ww.
Ik wil hem natuurlijk niet in de problemen brengen.
Hoe kan ik die verklaring zo opschrijven dat hij erdoor niet in de problemen komt met de ww? Welke zinnen / uitleg is dan goed?
Of in de proeftijd mag je gewoon 1van beide afscheid nemen als het niet bevalt.
Wel een tof bedrijf
volgende week ben jij aan de beurt.
woensdag 5 september 2018 om 10:17
Stoelendans2018, knoop bovenstaand dus even in je oren voordat je levens op z'n kop zet.tanteslankie schreef: ↑05-09-2018 10:15Ooit werd mijn contract niet verlengd, de reden was dat ze vonden dat ik niet goed functioneerde etc. Terwijl ik me kapot werkte en mijn werk uitstekend deed. Later hoorde ik dat ik te duur werd. Het heeft nog lang geduurd voordat ik me weer zeker voelde in mijn werk en niet gelijk dacht dat het aan mij lag. Hadden ze maar gezegd dat ik te duur werd. Dat had ik namelijk ook niet leuk gevonden, maar wel begrepen.
Leg de fout waar die ligt, bij de werkgever, ik ben gewoon echt teleurgesteld in het feit dat bedrijven het zo makkelijk bij de werknemer leggen.
Schaam jullie, echt!
woensdag 5 september 2018 om 10:19
Proeftijdontslag mag zonder reden gegeven worden, maar op verzoek dient de werkgever alsnog een schriftelijke toelichting te geven. Kortom, dat “zonder opgaaf van reden” is een wassen neus.
woensdag 5 september 2018 om 10:21
Laat mij nu even advocaat van de duivel zijn en het volgende eens opgooien.-jolijn- schreef: ↑05-09-2018 09:54We weten natuurlijk niet wat die mogelijk verwachte uitval is, hè. Als het bijvoorbeeld is omdat men denkt dat deze functie aan de ambitieuze kant is en dat men het risico wil vermijden dat de werknemer er overspannen van raakt, dan is dat wat anders dan als men heeft gemerkt dat de werknemer afgelopen week drie keer een consult had bij een oncoloog.
Stel je voor dat de werknemer inderdaad 3 keer bij een oncoloog is geweest afgelopen week. Je hebt een klein bedrijf met een eigenaar en 3 werknemers en je hebt de 4e werknemer zojuist aangenomen om de werkdruk te verlichten.
Dan blijkt dat de medewerker ziek zou kunnen zijn. Je weet, dat jullie allemaal op het randje van een burn-out staan, orders worden niet gehaald door de werkdruk. Zou je dan niet, om de voortgang van je organisatie en daarmee de baanzekerheid van de 3 andere werknemers veilig te stellen, ervoor kiezen om niet met deze werknemer door te gaan? Wetende dat je nu zonder opgave van reden tijdens de proeftijd gewoon afscheid kunt nemen zonder juridische consequenties? Als je het niet doet, moet je diegene nog een vol jaar doorbetalen (jaarcontract) , de andere werknemers gaan over het randje van burnout, je omzet is te klein om én de zieke werknemer én nog een ander aan te nemen en je organisatie valt dan dus in duigen waardoor de bestaande werknemers ook naar hun baan kunnen fluiten.
Ik kan me zo'n situatie voorstellen. En mocht de kleine organisatie waar ik werk ooit in zo'n situatie komen, dan zou ik mijn werkgever volledig kunnen begrijpen wanneer hij kiest voor de oplossing van het bedrijf waar TO werkt. Ik hoop dat de loondoorbetaling bij ziekte zoals dat nu door de wet is geregeld héél, héél snel verandert wordt, want het is een rem voor werkgevers om nieuwe werknemers aan te nemen.
woensdag 5 september 2018 om 10:22
Overigens is het jammer dat TO niet aangeeft waarom men precies bang is voor uitval. Want ontslag wegens (verwachte) ziekte mag weliswaar niet, maar ontslag wegens een door de sollicitant verzwegen lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid voor de functie mag wel. Dat ligt behoorlijk gecompliceerd en genuanceerd, maar het zou dus - afhankelijk van de omstandigheden - kunnen betekenen dat het afscheid toch gerechtvaardigd is.
(Overigens lijkt dat in deze situatie niet van toepassing omdat de werknemer in de proeftijd prima functioneerde).
(Overigens lijkt dat in deze situatie niet van toepassing omdat de werknemer in de proeftijd prima functioneerde).
woensdag 5 september 2018 om 10:24
Ik zit me nu te bedenken dat het mogelijk te maken kan hebben met veel ziekmeldingen in de proeftijd. Dat hebben we op mijn werk ook mee te maken gehad, en in dat geval snap ik het. Bij ons waren het 2 kandidaten achter elkaar op de zelfde functie. De tweede kandidaat melde zich op zijn eerste dag al ziek. Hahaha 
Je mag vanwege ziekte iemand niet ontslaan, maar iemand die zich een paar keer ziekmeld ivm een chronische ziekte in zijn proeftijd is wel degelijk een valide argument (voor het bedrijf).
Je mag vanwege ziekte iemand niet ontslaan, maar iemand die zich een paar keer ziekmeld ivm een chronische ziekte in zijn proeftijd is wel degelijk een valide argument (voor het bedrijf).
woensdag 5 september 2018 om 10:24
Helaas valt dit onder het welbekende ondernemersrisico en is het aan de werkgever om zich voldoende tegen dat risico te beschermen. Ook 1 van die 3 vaste werknemers kan namelijk ziek worden.ninanoname schreef: ↑05-09-2018 10:21Laat mij nu even advocaat van de duivel zijn en het volgende eens opgooien.
Stel je voor dat de werknemer inderdaad 3 keer bij een oncoloog is geweest afgelopen week. Je hebt een klein bedrijf met een eigenaar en 3 werknemers en je hebt de 4e werknemer zojuist aangenomen om de werkdruk te verlichten.
Dan blijkt dat de medewerker ziek zou kunnen zijn. Je weet, dat jullie allemaal op het randje van een burn-out staan, orders worden niet gehaald door de werkdruk. Zou je dan niet, om de voortgang van je organisatie en daarmee de baanzekerheid van de 3 andere werknemers veilig te stellen, ervoor kiezen om niet met deze werknemer door te gaan? Wetende dat je nu zonder opgave van reden tijdens de proeftijd gewoon afscheid kunt nemen zonder juridische consequenties? Als je het niet doet, moet je diegene nog een vol jaar doorbetalen (jaarcontract) , de andere werknemers gaan over het randje van burnout, je omzet is te klein om én de zieke werknemer én nog een ander aan te nemen en je organisatie valt dan dus in duigen waardoor de bestaande werknemers ook naar hun baan kunnen fluiten.
Ik kan me zo'n situatie voorstellen. En mocht de kleine organisatie waar ik werk ooit in zo'n situatie komen, dan zou ik mijn werkgever volledig kunnen begrijpen wanneer hij kiest voor de oplossing van het bedrijf waar TO werkt. Ik hoop dat de loondoorbetaling bij ziekte zoals dat nu door de wet is geregeld héél, héél snel verandert wordt, want het is een rem voor werkgevers om nieuwe werknemers aan te nemen.
woensdag 5 september 2018 om 10:27
Nee, dat is op zich geen valide argument. Het valide argument in zo’n geval is dat het functioneren in de proeftijd onvoldoende beoordeeld kon worden wegens afwezigheid van de werknemer.Loullah schreef: ↑05-09-2018 10:24Ik zit me nu te bedenken dat het mogelijk te maken kan hebben met veel ziekmeldingen in de proeftijd. Dat hebben we op mijn werk ook mee te maken gehad, en in dat geval snap ik het. Bij ons waren het 2 kandidaten achter elkaar op de zelfde functie. De tweede kandidaat melde zich op zijn eerste dag al ziek. Hahaha
Je mag vanwege ziekte iemand niet ontslaan, maar iemand die zich een paar keer ziekmeld ivm een chronische ziekte in zijn proeftijd is wel degelijk een valide argument (voor het bedrijf).
Het valide argument zou ook kunnen zijn dat de sollicitant verzwegen heeft dat deze lichamelijk niet in staat is om de functie uit te kunnen voeren. Maar in dat geval is er wel meer onderzoek nodig om dat hard te kunnen maken.
woensdag 5 september 2018 om 10:27
Ik vind proeftijdontslag sowieso iets heel vaags. Tenzij de werknemer echt niet functioneert. Maar functioneert de werknemer in prinipe goed maar heb je nog wat vraagtekens... Nou ja, meestal is de proeftijd een maand en in een maand kan iemand lang niet altijd zien wat hij/zij in huis heeft, moet vaak nog wennen aan het team etc. Dus als je niet heel duidelijk kan zeggen: Je functioneert niet want blablabla...
Nou ja, ik heb nog nooit iemand zijn/haar proeftijd niet door laten komen. Soms een slecht voorgevoel gehad, maar daar baseer ik geen ontslag op. Einde van het contract werd het dan niet verlengd, met duidelijke redenen en voorbeelden van disfunctioneren. Daarom neem ik iemand vaak aan met een tijdelijk contract van 8 maanden incl een maand proeftijd. Dan is iemand genoeg gewend/ingewerkt en weet je daadwerkelijk wat je in de kuip hebt, je moet iemand wel een kans geven vind ik.
Maar deze reden klinkt mij bizar in de oren... Ik heb mensen aangenomen waarbij in het sollicitatiegesprek al bleek dat er wat tegenslagen en gezondheidsproblemen waren geweest (niet dat ik daar specifiek naar vraag, maar bij een gat in het cv vraag ik wel waarom bv).
En de één gaat hartstikke goed en de ander niet. Als werkgevers iemand die problemen heeft gehad nooit een kans geven, dan blijven deze mensen altijd in de problemen.
Nou ja, ik heb nog nooit iemand zijn/haar proeftijd niet door laten komen. Soms een slecht voorgevoel gehad, maar daar baseer ik geen ontslag op. Einde van het contract werd het dan niet verlengd, met duidelijke redenen en voorbeelden van disfunctioneren. Daarom neem ik iemand vaak aan met een tijdelijk contract van 8 maanden incl een maand proeftijd. Dan is iemand genoeg gewend/ingewerkt en weet je daadwerkelijk wat je in de kuip hebt, je moet iemand wel een kans geven vind ik.
Maar deze reden klinkt mij bizar in de oren... Ik heb mensen aangenomen waarbij in het sollicitatiegesprek al bleek dat er wat tegenslagen en gezondheidsproblemen waren geweest (niet dat ik daar specifiek naar vraag, maar bij een gat in het cv vraag ik wel waarom bv).
En de één gaat hartstikke goed en de ander niet. Als werkgevers iemand die problemen heeft gehad nooit een kans geven, dan blijven deze mensen altijd in de problemen.
woensdag 5 september 2018 om 10:28
Dit is mij gebeurd. Kreeg een jaarcontract en een week later zat ik idd bij de oncoloog. Dat hele jaar dus nauwelijks inzetbaar geweest. Ze hebben me in dat jaar heel netjes behandeld maar toen ik wilde gaan reïntegreren werd duidelijk dat er geen verlenging ging komen. Als reden werd niet goed functioneren opgegeven omdat ze de echte reden niet konden aanvoeren. Maar ik begrijp wel dat er niet verlengd werd, ik ben een jaar lang alleen maar een kostenpost geweest. Vond het jammer, maar als ik werkgever was geweest had ik hetzelfde kunnen doen denk ik.ninanoname schreef: ↑05-09-2018 10:21Laat mij nu even advocaat van de duivel zijn en het volgende eens opgooien.
Stel je voor dat de werknemer inderdaad 3 keer bij een oncoloog is geweest afgelopen week. Je hebt een klein bedrijf met een eigenaar en 3 werknemers en je hebt de 4e werknemer zojuist aangenomen om de werkdruk te verlichten.
Dan blijkt dat de medewerker ziek zou kunnen zijn. Je weet, dat jullie allemaal op het randje van een burn-out staan, orders worden niet gehaald door de werkdruk. Zou je dan niet, om de voortgang van je organisatie en daarmee de baanzekerheid van de 3 andere werknemers veilig te stellen, ervoor kiezen om niet met deze werknemer door te gaan? Wetende dat je nu zonder opgave van reden tijdens de proeftijd gewoon afscheid kunt nemen zonder juridische consequenties? Als je het niet doet, moet je diegene nog een vol jaar doorbetalen (jaarcontract) , de andere werknemers gaan over het randje van burnout, je omzet is te klein om én de zieke werknemer én nog een ander aan te nemen en je organisatie valt dan dus in duigen waardoor de bestaande werknemers ook naar hun baan kunnen fluiten.
Ik kan me zo'n situatie voorstellen. En mocht de kleine organisatie waar ik werk ooit in zo'n situatie komen, dan zou ik mijn werkgever volledig kunnen begrijpen wanneer hij kiest voor de oplossing van het bedrijf waar TO werkt. Ik hoop dat de loondoorbetaling bij ziekte zoals dat nu door de wet is geregeld héél, héél snel verandert wordt, want het is een rem voor werkgevers om nieuwe werknemers aan te nemen.
grobbekuiken_ wijzigde dit bericht op 05-09-2018 10:33
8.28% gewijzigd
There is always something happening, and it's usually right now
woensdag 5 september 2018 om 10:30
Dat is een heel sociale benadering en dat siert je. Voor zo’n bedrijf zou ik graag willen werken. Maar... vanuit bedrijfseconomisch opzicht neem je daarmee wel flinke risico’s (tenzij deze zijn afgedekt dmv een verzekering oid), en dat kan/wil niet elke organisatie zich veroorloven.LoVaKo schreef: ↑05-09-2018 10:27Ik vind proeftijdontslag sowieso iets heel vaags. Tenzij de werknemer echt niet functioneert. Maar functioneert de werknemer in prinipe goed maar heb je nog wat vraagtekens... Nou ja, meestal is de proeftijd een maand en in een maand kan iemand lang niet altijd zien wat hij/zij in huis heeft, moet vaak nog wennen aan het team etc. Dus als je niet heel duidelijk kan zeggen: Je functioneert niet want blablabla...
Nou ja, ik heb nog nooit iemand zijn/haar proeftijd niet door laten komen. Soms een slecht voorgevoel gehad, maar daar baseer ik geen ontslag op. Einde van het contract werd het dan niet verlengd, met duidelijke redenen en voorbeelden van disfunctioneren. Daarom neem ik iemand vaak aan met een tijdelijk contract van 8 maanden incl een maand proeftijd. Dan is iemand genoeg gewend/ingewerkt en weet je daadwerkelijk wat je in de kuip hebt, je moet iemand wel een kans geven vind ik.
Maar deze reden klinkt mij bizar in de oren... Ik heb mensen aangenomen waarbij in het sollicitatiegesprek al bleek dat er wat tegenslagen en gezondheidsproblemen waren geweest (niet dat ik daar specifiek naar vraag, maar bij een gat in het cv vraag ik wel waarom bv).
En de één gaat hartstikke goed en de ander niet. Als werkgevers iemand die problemen heeft gehad nooit een kans geven, dan blijven deze mensen altijd in de problemen.
woensdag 5 september 2018 om 10:34
NZ, ik ben het wel eens met LoVaKo's beschouwing mbt proeftijdontslag. Maak jij dat wel eens mee? Ik heb maar weinig personeelswisselingen dus een nieuwe medewerker komt bij mij toch al weinig voor. Maar ik heb nog nooit ook maar gedacht aan iemand evt in de proeftijd ontslaan. Daarom geef je toch een tijdelijk contract in eerste instantie? Zo heeft iemand een half jaar of een jaar of zo de tijd om zichzelf te bewijzen, ipv een slechts een maand, waarin je ook nog eens de nieuwe werkwijze eigen moet maken.
woensdag 5 september 2018 om 10:36
Hij is nu niet ongeschikt en de rest is een glazenbol voorspelling dus volgens mij kun je dit niet hard maken zoals jij zelf ook al aangeeft.Nummer*Zoveel schreef: ↑05-09-2018 10:22Overigens is het jammer dat TO niet aangeeft waarom men precies bang is voor uitval. Want ontslag wegens (verwachte) ziekte mag weliswaar niet, maar ontslag wegens een door de sollicitant verzwegen lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid voor de functie mag wel. Dat ligt behoorlijk gecompliceerd en genuanceerd, maar het zou dus - afhankelijk van de omstandigheden - kunnen betekenen dat het afscheid toch gerechtvaardigd is.
(Overigens lijkt dat in deze situatie niet van toepassing omdat de werknemer in de proeftijd prima functioneerde).
This user may use sarcasm and cynicism in a way you are not accustomed to. You might suffer severe mental damage.
woensdag 5 september 2018 om 10:41
Wanneer iemand in het gesprek toch iets laat door schemeren of wanneer er iets raars op papier komt. Ik werkte ooit ergens en in de proeftijd bleek de dame zwanger. Mijn chef (een vrouw) vond het enorm ruk. Helaas kreeg zij ook een miskraam. Ik werkte in de consumenten elektronica. Mijn manager zette de nieuwe medewerker verplicht op de afdeling babyfoons om te re-integreren tot ze jankend haar biezen pakte. Nou dan weet je wel waarom je bent ontslagen lijkt mij. Er zijn wat ratten van chefs op de wereld en niet iedereen pikt dat.LoVaKo schreef: ↑05-09-2018 09:58Ik geloof je meteen, maar hoe ga je daar dan ooit achter komen of je door verkeerde redenen ontslag krijgt als ze geen reden op hoeven geven? Hoe werkt dat dan in de praktijk?
ontopic:
Als het zo'n klein bedrijf is vind ik het ook vreemd dat jij als teamleider een ontslaggesprek gaat voeren terwijl je duidelijk niet weet waar je het over hebt. Waarom doet 'de baas' dat dan niet? Of ben jij ook verantwoordelijk voor het aannemen van het personeel?
This user may use sarcasm and cynicism in a way you are not accustomed to. You might suffer severe mental damage.
woensdag 5 september 2018 om 10:45
Het is juridisch gezien misschien geen valide argument, maar voor de meeste bedrijven is dat het wel. Want niet alleen het bedrijf heeft er last van maar ook collega's. Je hebt makkelijk praten met dat het bedrijf zich beter moet beschermen hiertegen maar dat is niet zo zwart wit als jij het hier voorlegt.Nummer*Zoveel schreef: ↑05-09-2018 10:27Nee, dat is op zich geen valide argument. Het valide argument in zo’n geval is dat het functioneren in de proeftijd onvoldoende beoordeeld kon worden wegens afwezigheid van de werknemer.
Het valide argument zou ook kunnen zijn dat de sollicitant verzwegen heeft dat deze lichamelijk niet in staat is om de functie uit te kunnen voeren. Maar in dat geval is er wel meer onderzoek nodig om dat hard te kunnen maken.
In ons geval had het een hele grote impact op het hele team omdat er om te beginnen onderbezetting was (daarom was hij aangenomen), plus het feit dat andere mensen in hun dagelijkse werkzaamheden last hadden van het uitvallen van die persoon. En dat merkte je heel goed in het verloop van de productie - alles werd rommelig, veel manco's etc. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt heb je ook niet 1-2-3 een vervanger, maar met een werkemer die zich ziek meld 40% tijdens zijn proeftijd heb je ook weinig aan dus hup eruit geflikkerd. De tweede kandidaat was helemaal leuk, die hebben we nooit gezien. Hij was ziek vanaf de get-go.
Tja, of hij zijn ziekte verwegen had? Wie weet.. ik zou met handen er niet aan branden als bedrijf en de makkelijkste weg kiezen. Ontslaan dus.Too bad.
